Die Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen gem. § 622 BGB finden nicht auf freie Dienstverhältnisse von GmbH-Geschäftsführern Anwendung. Stattdessen sind, bei keiner abweichenden Vereinbarung, die in der Regel kürzeren Kündigungsfristen bei Dienstverhältnissen gem. § 621 BGB anwendbar. Damit weicht das BAG von der bisherigen Rechtsprechung des BGH ab.

Macht ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung Annahmeverzugslohn geltend, hat der Arbeitgeber nach Treu und Glauben einen Auskunftsanspruch auf Mitteilung der durch die Agentur für Arbeit und das Jobcenter unterbreiteten Vermittlungsangebote, um den Einwand des böswilligen Unterlassens der Annahme einer zumutbaren Arbeit führen zu können.

Das im Entgelttransparenzgesetz normierte Recht des Betriebsausschusses, Bruttoentgeltlisten einzusehen und auszuwerten, setzt voraus, dass der Betriebsrat auch für die Beantwortung von Auskunftsansprüchen Beschäftigter zuständig ist. Das ist nicht der Fall, wenn der Arbeitgeber diese Aufgabe selbst erfüllt.

Soll ein Regelungskomplex des normativen Teils eines Tarifvertrags durch Dritte ausgestaltet werden, müssen sich sowohl der Dritte als auch der Regelungsumfang hinreichend deutlich aus dem Tarifvertrag ergeben.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, dem Arbeitgeber sowohl die Erst- als auch die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen. Verletzt ein Arbeitnehmer schuldhaft diese Nebenpflicht, kann das grundsätzlich eine Kündigung rechtfertigen.

Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber, sofern nicht offensichtlich ungeeignet, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Verstöße gegen diese Pflicht führen nicht direkt zu einem Entschädigungsanspruch gem. § 15 Abs. 2 AGG, begründen aber die widerlegbare Vermutung, dass der Bewerber wegen seiner Behinderung benachteiligt wurde.

Eine einzelfallbezogene Pflicht des Arbeitgebers, Streikmobilisierungsmaßnahmen der Gewerkschaft auf dem Betriebsparkplatz zu dulden, verletzt ihn nicht in seinem durch Art. 14 GG geschützten Hausrecht.

Bundesarbeitsminister Heil hat einen Entwurf für ein „Mobile-Arbeit-Gesetz“ auf den Weg gebracht. Kernpunkt der Gesetzesinitiative ist ein Rechtsanspruch für Arbeitnehmer auf 24 Tage Home-Office-Tätigkeit bzw. mobiles Arbeiten pro Jahr. Der Gesetzesentwurf liegt nun dem Bundeskanzleramt und den einzelnen Ministerien zur Prüfung vor.

Nach dem mit Wirkung zum 1. März 2020 neu eingeführten § 129 BetrVG können Sitzungen und Beschlussfassungen des Betriebsrats mittels Video- oder Telefonkonferenz erfolgen. Die Regelung fand wegen der Corona-Pandemie kurzfristig Eingang in das Betriebsverfassungsgesetz und gilt befristet bis zum 31. Dezember 2020.