bEM: Hinzuziehung des Betriebsarztes und Hinweis auf Schweigepflicht

Das LAG Baden-Württemberg entschied mit Urteil vom 14. Januar 2026 (4 Sa 39/25), dass Arbeitgeber für eine ordnungsgemäße Durchführung des bEM-Verfahrens nicht nur die Hinzuziehung des Betriebsarztes ermöglichen, sondern Beschäftigte auch über dessen Schweigepflicht informieren müssen.

Sachverhalt 

Die Klägerin war bei der beklagten Arbeitgeberin als Monteurin beschäftigt. Wegen erheblicher Fehlzeiten leistete die Beklagte in den Jahren 2021 bis 2024 insgesamt an fast 180 Tagen Entgeltfortzahlung. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen.

Vor Ausspruch der Kündigung führte die Beklagte ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durch: In der Einladung zum bEM-Gespräch kündigte die Beklagte an, im Erstgespräch gemeinsam abstimmen zu wollen, ob die Hinzuziehung der Betriebsärztin sinnvoll sei. Eine solche Abstimmung fand im Erstgespräch nicht statt und die Beklagte unterließ auch einen Hinweis auf eine bestehende Schweigepflicht der Betriebsärztin. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt und verurteilte die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin.

Entscheidung 

Die Berufung der Beklagten blieb erfolglos. Das LAG bestätigte die Unwirksamkeit der Kündigung. Es ließ offen, ob die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung bei gehäuften Kurzerkrankungen im konkreten Fall vorlagen, insbesondere eine negative Gesundheitsprognose und eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen. Die Unwirksamkeit der Kündigung folge aus der Interessenabwägung, weil die Beklagte das erforderliche bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Sie habe die Einbeziehung der Betriebsärztin nicht in Erwägung gezogen und insbesondere nicht versucht, deren Schweigepflicht zur Ermittlung möglicher Abhilfemaßnahmen zu nutzen.

Im Einzelnen:

• Eine krankheitsbedingte Kündigung ist unverhältnismäßig und damit unwirksam, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Dies können insbesondere die Umgestaltung des Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz sein. Die Durchführung eines bEM dient der Ermittlung angemessener Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten.
• Das bEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll. Gemäß § 167 Abs. 2 S. 3 SGB IX ist, soweit erforderlich, der Werks- oder Betriebsarzt hinzuzuziehen. Darauf ist der Arbeitnehmer bereits im Einladungsschreiben oder in einem gesonderten Informationsgespräch hinzuweisen. Der Betriebsarzt nimmt eine neutrale Rolle ein und unterliegt der Schweigepflicht. Eine Vertrauensbasis ist für das bEM von zentraler Bedeutung, weshalb der Arbeitnehmer ausdrücklich auf die Schweigepflicht hinzuweisen ist.
• Die Arbeitgeberin genügte den Anforderungen an die Durchführung des bEM im vorliegenden Fall nicht. Sie zog die Einbeziehung der Betriebsärztin nicht in Erwägung und führte somit keinen ordnungsgemäßen ergebnisoffenen Suchprozess durch. Kann nicht ausgeschlossen werden, dass das bEM ein positives Ergebnis gebracht hätte, muss die Arbeitgeberin sich vorwerfen lassen, vorschnell gekündigt zu haben.
• Die Arbeitgeberin habe zwar noch im Einladungsschreiben darauf hingewiesen, dass die Hinzuziehung der Betriebsärztin abgestimmt werden solle. Diese Abstimmung erfolgte im Erstgespräch jedoch nicht. Weil die Klägerin im Erstgespräch ihre Diagnose nicht offenbaren wollte, hätte die Verschwiegenheitspflicht der Betriebsärztin nutzbar gemacht werden müssen, um etwaige Abhilfemöglichkeiten zu ermitteln, statt gleich den „Deckel draufzumachen“. Damit die Klägerin die Hemmschwelle zur möglichen Diagnosenermittlung gegenüber der Betriebsärztin hätte überwinden können, hätte es einer Unterrichtung über die Verschwiegenheitsverpflichtung bedurft.

Gleiss Lutz kommentiert

Obwohl die Durchführung des bEM nach § 167 Abs. 2 S. 3 SGB IX keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung ist, ist dessen ordnungsgemäße Durchführung immer wieder einer der Kernpunkte arbeitsgerichtlicher Streitigkeiten. Wird das bEM nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam.

Das Urteil des LAG Baden-Württemberg macht deutlich, wie formalistisch das bEM ist und welche hohen Anforderungen die Rechtsprechung an dessen ordnungsgemäße Durchführung stellt. Unklar bleibt, ob ein Hinweis auf die Verschwiegenheitspflicht des Betriebsarztes generell erforderlich ist oder nur in der konkreten Konstellation angezeigt war. Ungeachtet dieser Frage sollten Arbeitgeber im Lichte dieser Rechtsprechung bei der Einladung zum bEM-Gespräch stets sowohl auf die Möglichkeit der Hinzuziehung des Werks- oder Betriebsarztes wie auch dessen Schweigepflicht hinweisen. Ferner sollte die Erörterung der Hinzuziehung im bEM-Gespräch dokumentiert werden.