Variable Vergütung: Schadensersatz mangels Mitteilung der Unternehmensziele

Das BAG bestätigte mit Urteil vom 22. April 2026 (10 AZR 28/25), dass dem Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche zustehen, wenn der Arbeitgeber die für die variable Vergütung maßgeblichen Unternehmensziele nicht oder nicht rechtzeitig mitteilt.

Sachverhalt

Die Klägerin ist seit dem 1. Januar 1999 für die Beklagte tätig. Im Arbeitsvertrag ist eine Bonusregelung enthalten, nach der die Arbeitnehmerin Anspruch auf eine jährliche variable Vergütung von 15 % des Bruttojahreseinkommens hat. Die Höhe des Bonus richtet sich dabei nach der Erreichung von individuellen Leistungszielen und einem auf Unternehmenszielen beruhenden sogenannten Financial Modifier.

In der geltenden Betriebsvereinbarung heißt es zum Financial Modifier, dass die jeweiligen Ziele zum Beginn eines jeden Jahres auf Grundlage eines jährlichen Finanzplans festgelegt werden. Eine Bekanntgabe der Unternehmensziele erfolgte gegenüber der Klägerin im Kalenderjahr 2022 nicht; diese wurden der Klägerin erst nach Ablauf des Geschäftsjahres mitgeteilt. Für das Geschäftsjahr 2022 zahlte die beklagte Arbeitgeberin der Klägerin einen Bonus auf Grundlage einer Quote von 49 % aus. Daraufhin machte die Klägerin die Differenz zwischen dem Zielbetrag und dem ausgezahlten Bonusbetrag gerichtlich geltend. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.

Entscheidung 

Die Revision der Klägerin hatte Erfolg. Das BAG führte seine Rechtsprechung zu Schadensersatzansprüchen bei verspäteter Mitteilung von Zielvorgaben fort und sprach der Klägerin einen Schadensersatzanspruch zu, weil ihr die für den Bonus maßgeblichen Unternehmensziele nicht rechtzeitig mitgeteilt worden waren.

Die Zielvorgabe sei eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Eine lediglich interne Festlegung der Unternehmensziele werde dem Leistungs- und Motivationszweck nicht gerecht. Versäume der Arbeitgeber es entgegen seiner Verpflichtung, dem Arbeitnehmer rechtzeitig geeignete Ziele vorzugeben, könne dieser jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode statt der Vorgabe von Zielen grundsätzlich Schadensersatz verlangen.

Im Einzelnen:

• Nach der ständigen Rspr. des BAG verletzt der Arbeitgeber eine vertragliche Nebenpflicht und kann deshalb nach § 280 Abs. 1, 3 i.V.m. §§ 283, 252 BGB zum Schadensersatz verpflichtet sein, wenn er vertraglich zur einseitigen Vorgabe von Zielen zur Erreichung einer variablen Vergütung verpflichtet ist, diese Ziele schuldhaft nicht vorgibt und eine nachträgliche Leistungsbestimmung unmöglich ist.
• Ob und ggf. bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber eine Zielvorgabe vornehmen muss, ergibt sich regelmäßig aus den Vereinbarungen der Parteien oder den für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen. Jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode wird die Festlegung von Zielen unmöglich i.S.d. § 275 Abs. 1 BGB – eine dem Leistungssteigerungs- und Motivationsgedanken gerecht werdende Festlegung von Zielen ist dann nicht mehr möglich. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall Schadensersatz in Höhe des entgangenen Gewinns verlangen.
• Vorliegend folgte eine Verpflichtung der Beklagten zur Vorgabe der für die Bestimmung des Financial Modifier erforderlichen Umsatz- und Ergebnisziele aus der Betriebsvereinbarung. Für eine wirksame Zielvorgabe wäre eine konkret an die Klägerin gerichtete Willenserklärung erforderlich gewesen, denn die Vorgabe von Zielen verlangt nicht bloß deren Festlegung, sondern auch eine Kundgabe gegenüber dem Arbeitnehmer, dessen Vergütung sich hiernach bestimmt. Demnach genügte die Arbeitgeberin ihren vertraglichen Pflichten durch die bloß interne Festlegung der Zielvorgaben nicht.
• Bei der Ermittlung des Schadens ist § 287 Abs. 1 ZPO anzuwenden und insbesondere dem Umstand Rechnung zu tragen, dass eine verspätete bzw. nicht erfolgte Mitteilung von Zielvorgaben ihren Motivations- und Leistungszweck verfehlt. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die ihm vorgegebenen Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Auch bei Unternehmenszielen entspricht die bei gewöhnlichem Lauf der Dinge zu erwartende Zielerreichung 100 %. Die Beklagte hat ihrerseits keine Umstände dargelegt, die eine Abweichung von dieser Annahme rechtfertigen. Sie konnte sich insbesondere auch nicht auf den möglicherweise begrenzten Einfluss der Klägerin auf die Unternehmensziele berufen.

Gleiss Lutz kommentiert

Mit diesem Urteil setzt das BAG seine Linie zu Schadensersatzansprüchen bei verspäteten Zielvorgaben konsequent fort und zeigt damit erneut auf, welches beachtliche finanzielle Risiko Versäumnisse bei der Festlegung von Zielen (wie auch bei der Vereinbarung von Zielen) für eine variable Vergütung für Arbeitgeber bergen. Die Argumentation des BAG im Hinblick auf die bei Unternehmenszielen grundsätzlich zu erwartende Zielerreichung von 100 % überzeugt nicht, insbesondere wenn das BAG dies mit einer Übererfüllung der Ziele im Vorjahr begründet.

Arbeitgeber müssen ihre vertraglichen Pflichten im Zusammenhang mit der Festlegung und Vereinbarung von Zielen für variable Vergütung genau im Blick behalten, um Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern zu vermeiden. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist das Prozessrisiko für Arbeitgeber oft hoch, da die Rechtsprechung hohe Darlegungs- und Beweisanforderungen an eine Widerlegung der Verschuldensvermutung, abweichende Zielerreichung und ein Mitverschulden des Arbeitnehmers stellt. Dies sollte bei der Vertragsgestaltung Berücksichtigung finden, um das Haftungsrisiko für Arbeitgeber schon im Vorhinein weitestmöglich einzuschränken.