Unwirksamkeit pauschaler Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen

Das BAG entschied mit Urteil vom 25. März 2026 (5 AZR 108/25), dass eine Klausel, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist.

Sachverhalt 

Der Kläger war seit Januar 2022 bei der beklagten Arbeitgeberin als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Für seine Tätigkeit stellte ihm die Arbeitgeberin einen Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte. Die Überlassung des Dienstwagens konnte nach den vertraglichen Regelungen durch die Arbeitgeberin unter Einhaltung einer Frist von einem Monat bei Vorliegen eines sachlichen Grunds widerrufen werden, insbesondere bei der Freistellung des Klägers von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung. Ergänzend sah der Arbeitsvertrag vor, dass die Arbeitgeberin berechtigt ist, den Arbeitnehmer „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“.

Nachdem der Kläger das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt hatte, stellte die Arbeitgeberin ihn bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Erbringung der Arbeitsleistung frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dem kam der Kläger auch nach, aber machte mit seiner Klage eine Nutzungsausfallentschädigung geltend. Das Landesarbeitsgericht änderte das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ab und verurteilte die beklagte Arbeitgeberin zur Zahlung.

Entscheidung 

Mit der Revision war die Arbeitgeberin erfolgreich: Das BAG hat die Entscheidung aufgehoben und zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Die Klausel zum Widerruf der Dienstwagennutzung genügte den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB. Allerdings entschied das BAG auch, dass die arbeitsvertragliche Regelung, die die Arbeitgeberin berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, diesen unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist. Eine pauschale Freistellungsbefugnis beeinträchtige die Interessen des Arbeitnehmers erheblich, seine Beschäftigung grundsätzlich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verlangen zu können, ohne dass dies durch gegenläufige Interessen der Arbeitgeberin gerechtfertigt sei.

Im Einzelnen:

• Die arbeitsvertragliche Freistellungsregelung, die gem. § 307 Abs. 3 S. 1 BGB einer Inhaltskontrolle unterliegt, ist nach § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam, da sie den Kläger entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt.
• Für Arbeitnehmer besteht grundsätzlich ein im Wege richterlicher Rechtsfortbildung entwickelter Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dies ist Ausdruck des Persönlichkeits- und Entfaltungsrechts des Arbeitnehmers. Die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers entfällt lediglich, wenn sein Interesse an einer Nichtbeschäftigung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Dies gilt auch im gekündigten Arbeitsverhältnis – der bloße Ausspruch einer Kündigung reicht für das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an einer Freistellung nicht.
• Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, Arbeitnehmer bei einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von ihrer Arbeitspflicht freistellen zu können. Demgegenüber hat ein Arbeitnehmer ein Interesse daran, bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses beschäftigt zu werden.
• Die pauschal gewährte Befugnis des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer (unabhängig vom Grund der Kündigung) freizustellen, beeinträchtigt die Interessen des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung erheblich, ohne dass diese Beeinträchtigung in jedem Einzelfall durch die gegenläufigen Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Damit schränkt eine pauschale Freistellungsregelung den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers unverhältnismäßig ein. Die Fortzahlung der Vergütung während der Freistellung vermag den Verlust der Beschäftigungsmöglichkeit nicht auszugleichen.

Gleiss Lutz kommentiert

Das Urteil hat erhebliche Auswirkungen auf die in der Praxis weit verbreiteten arbeitsvertraglichen Freistellungsklauseln, die dem Arbeitgeber die Freistellung des Arbeitnehmers nach Ausspruch der Kündigung ermöglichen. Diese sind – sofern sie nicht die notwendige Interessenabwägung ausdrücklich berücksichtigen – unwirksam.

Dementsprechend sollte die notwendige Interessenabwägung in Anlehnung an diese Rechtsprechung schon in der arbeitsvertraglichen Freistellungsregelung angelegt werden. Jedoch stellt das BAG zugleich klar, dass ein Freistellungsrecht des Arbeitgebers auch ohne entsprechende vertragliche Regelung bestehen kann, wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt. Ungeachtet dessen sollten Arbeitgeber ihre Muster-Arbeitsverträge im Lichte dieser Rechtsprechung prüfen.