Brüssel Aktuell: Restrukturierung mit EU-Geldern? EU unterstützt nach EGF-Reform erstmals bei drohendem Stellenverlust

Im Fall eines umfangreichen Personalabbaus lässt die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers oft keine teuren Unterstützungsleistungen zu. Die mit Wirkung zum 21. Mai 2026 geänderte Verordnung zum Europäischen Fonds für die Anpassung an die Globalisierung („EGF“) verspricht hier Hilfe und will künftig Unterstützungsmaßnahmen mit bis zu EUR 4 Mio. pro Arbeitgeber fördern. Der bislang nur für bereits entlassene Arbeitnehmer zugängliche EGF leistet ab sofort auch bei unmittelbar bevorstehendem Stellenabbau Unterstützung.

Grundlage des EGF und Ziel der Änderung

Der EGF wurde 2006 geschaffen und ist ein beschäftigungspolitisches Instrument der Europäischen Union. In 2021 startete die dritte siebenjährige EU-Förderperiode des EGF (2021-2027). Im Zeitraum 2021-2027 stehen EU-weit jährlich derzeit bis zu 35 Mio. Euro für EGF-Projekte zur Verfügung. Der EGF begleitet sozioökonomische Übergangsprozesse im Kontext von Globalisierung, technologischem Wandel und der Transformation hin zu einer CO2-armen Wirtschaft. Bislang unterstützte der EGF als reaktiver Nothilfefonds allerdings ausschließlich Arbeitnehmer und Selbstständige, die ihre Beschäftigung bereits verloren hatten. Diese Schwachstelle hat der EU-Gesetzgeber erkannt und – „as a matter of urgency" – durch die am 21. Mai 2026 unmittelbar nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt in Kraft getretene Verordnung (EU) 2026/1139 adressiert. Bei großangelegten Restrukturierungen, die typischerweise über längere Zeiträume vollzogen werden, greift die Förderung damit schon im laufenden Arbeitsverhältnis und kann den Stellenabbau nach entsprechender Qualifizierung im Einzelfall im besten Fall sogar vermeiden.

Kernelemente der Änderung

• Erweiterter Anwendungsbereich: Zukünftig werden auch Maßnahmen für Arbeitnehmer gefördert, die zwar noch nicht entlassen, aber von einem Arbeitsplatzverlust bedroht sind. Der Stellenabbau muss mindestens 200 Arbeitnehmer in einem Mitgliedstaat betreffen. Bei kleineren Arbeitsmärkten oder bei Anträgen, an denen ausschließlich KMU beteiligt sind, kann von den Schwellenwerten abgewichen werden. Außerdem ist die Förderung nicht auf einen Arbeitgeber begrenzt, sondern kann auch direkte Zulieferer und nachgeschaltete Hersteller mit einbeziehen, die jedoch beim Schwellenwert nicht gezählt werden.
• Geförderte Maßnahmen: Die Unterstützungsmaßnahmen umfassen unter anderem Qualifizierung, Umschulung, Berufsberatung, Mentoring und Outplacement-Beratung. Es handelt sich um Unterstützungsleistungen, die nicht zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile des Stellenabbaus dienen und damit nicht erzwingbarer Bestandteil eines Sozialplans gemäß § 112 BetrVG sein können. 
• Finanzierung und Förderumfang: Gleichwohl werden vergleichbare Leistungen im Zusammenhang mit einem Stellenabbau in der Praxis regelmäßig vom Betriebsrat gefordert und oft vereinbart; die EU-Förderung entlastet also das Gesamtbudget der Verhandlungen. Der EGF trägt in Deutschland 60 % der förderfähigen Kosten, die übrigen 40 % muss der Arbeitgeber als nationale Kofinanzierung selbst aufbringen; eine Mitfinanzierung durch Bund, Länder oder andere Unionsfonds ist ausgeschlossen. Der EGF-Anteil ist auf EUR 4 Mio. pro Unternehmen, Mitgliedstaat und Haushaltsjahr gedeckelt, sodass sich bei vollständiger Ausschöpfung ein Gesamtvolumen des förderfähigen (und teilweise vom Arbeitgeber zu tragenden) Maßnahmenpakets von rund EUR 6,67 Mio. ergibt. Eine Doppelförderung aus anderen Unionsfonds oder eine Mitfinanzierung des Eigenanteils durch öffentliche Mittel ist ausgeschlossen; bei Transfermaßnahmen nach § 110 SGB III ist hier besondere Sorgfalt geboten.
• Antragsverfahren: Neu ist, dass der Arbeitgeber das Verfahren eigenständig durch ein begründetes Ersuchen beim jeweiligen Mitgliedstaat initiieren kann. Das Ersuchen muss innerhalb von 14 Wochen ab dem Tag gestellt werden, an dem der Arbeitgeber der zuständigen Behörde die erste schriftliche Konsultationsmitteilung an die Arbeitnehmervertretung im Sinne von Art. 2 Abs. 3 Uabs. 2 RL 98/59/EG übermittelt hat. In Deutschland entspricht dies der Übermittlung der Abschrift der Betriebsratskonsultation nach § 17 Abs. 3 S. 1 KSchG, die typischerweise mit den Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen nach §§ 111 ff. BetrVG zusammenfällt. Die Antragsvorbereitung sollte daher parallel oder zeitnah zur Einleitung der Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufgenommen werden.

Gleiss Lutz kommentiert

Die Erweiterung des EGF um eine präventive Komponente ergänzt den Fonds sachgerecht. Das zentrale Dilemma des Arbeitgebers bei den Verhandlungen von Sozialplänen – wirtschaftlicher Ausgleich bei gleichzeitigem Sparzwang – löst die Neuregelung nicht auf. Gleichwohl eröffnet sich für Arbeitgeber, die in absehbarer Zeit einen Stellenabbau planen, erhebliches Gestaltungspotenzial. Wirtschaftlich lässt sich das begrenzte Sozialplanvolumen entlasten und ggf. kann eine Einigung mit dem Betriebsrat schneller erreicht werden. Die Voraussetzung ist eine rechtzeitige und koordinierte Vorbereitung. Entsprechende Zusagen an den Betriebsrat sollten nicht vorschnell und stets unter dem Vorbehalt einer EGF-Förderzusage erteilt werden. Es empfiehlt sich außerdem der Abschluss einer separaten Betriebsvereinbarung, um keine Vermischung mit echten Sozialplanthemen zu riskieren. Bereits parallel zur Einleitung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG sollten mit der EGF-Antragsvorbereitung begonnen und die geforderten Inhalte zusammengestellt werden.

Insbesondere deutsche Arbeitgeber, die sich derzeit vielerorts an die geänderte 
Welt- und Wirtschaftsordnung anpassen und deshalb Arbeitsplätze abbauen oder Arbeitnehmer qualifizieren müssen, könnten von der Reform profitieren – seit der Einführung des EGF wurden in Deutschland 13 Anträge mit einem Gesamtfördervolumen von mehr als 62 Mio. EUR zur Unterstützung von über 16.000 Beschäftigten erfolgreich gestellt.