BMAS: Update – Neuer Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes

Mehr als drei Jahre sind vergangen, seit das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), damals noch unter Arbeitsminister Hubertus Heil, einen ersten Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) vorlegte (siehe hierzu unseren Beitrag vom 3. Mai 2023). Mit dem Ende der Ampel-Koalition wurde dieser Entwurf nicht mehr weiterverfolgt. Nun kursiert ein neuer Referentenentwurf des BMAS (im Folgenden „RefE“). Unser Beitrag gibt einen Überblick über die wesentlichen Inhalte des RefE.

Wesentliche Inhalte des RefE

I. Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit (§ 16 ArbZG)

§ 16 ArbZG regelt bislang nur die Erfassung der über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeit. Der RefE sieht eine umfangreiche Ergänzung vor:

• Arbeitgeber werden verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen (§ 16 Abs. 2 ArbZG-E). Über Arbeitnehmer, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben (§ 7 Abs. 7 ArbZG), sollen Arbeitgeber zudem ein Verzeichnis führen.

• Das Gesetz sieht als Regelfall die elektronische Aufzeichnung vor, und zwar am Tag der Arbeitsleistung (§ 16 Abs. 2 ArbZG-E). Nur Arbeitgeber mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern und Hausangestellte in Privathaushalten sind von der Pflicht zur elektronischen Aufzeichnung ausgenommen. Es sind folgende Übergangsfristen für die nicht-elektronischer Form der Aufzeichnung ab Inkrafttreten vorgesehen (§ 16 Abs. 9 ArbZG-E):

  • Arbeitgeber mit mindestens 250 Arbeitnehmer: 1 Jahr.
  • Arbeitgeber mit weniger als 250 Arbeitnehmern: zwei Jahre. 
  • Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern: fünf Jahre.

  Die europäische ArbeitszeitRL und die Rechtsprechung geben weder Form noch Zeitpunkt der Aufzeichnung vor. Der RefE nimmt daher ohne Not die Möglichkeit zur flexiblen Ausgestaltung der Aufzeichnung im Hinblick auf Spezifika des jeweiligen Unternehmens oder bestimmter Mitarbeitergruppen.

• Der RefE sieht Opt-out-Regelungen für Form und Zeitpunkt der Aufzeichnung vor. Diese dürfen in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt werden; allerdings muss die Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertags aufgezeichnet werden (§ 16 Abs. 7 ArbZG-E). Nicht tarifgebundene Arbeitgeber dürfen im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags abweichende tarifliche Regelungen entweder durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder (falls kein Betriebs- oder Personalrat besteht) durch Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer übernehmen. Sind abweichende Regelungen aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässig, darf auch ein nicht-tarifgebundener Arbeitgeber davon Gebrauch machen. Die Regelung greift zu kurz und nimmt vielen Arbeitgeber die Möglichkeit, abweichende und passgenaue Regelungen für ihre Betriebe zu entwickeln.
• Der Arbeitgeber darf die Arbeitszeiterfassung auf den Arbeitnehmer oder Dritte delegieren; verantwortlich bleibt aber der Arbeitgeber selbst (§ 16 Abs. 3 ArbZG-E). Für die Praxis ist eine solche Delegationsmöglichkeit unabdingbar. Das Gesetz lässt offen, ob und unter welchen Voraussetzungen Arbeitgeber sich gegebenenfalls exkulpieren können. Die Gesetzesbegründung nennt mögliche Ansätze (Anleitung, hinreichende Information, Stichproben, Verstoß allein durch Aufzeichnenden).
• Vertrauensarbeitszeit soll möglich bleiben. Der Arbeitgeber muss jedoch – wenn er auf die Kontrolle der Arbeitszeit verzichtet – durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass ihm Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden (§ 16 Abs. 4 ArbZG-E). Welche geeigneten Maßnahmen akzeptiert würden, ist unklar. Immerhin nennt die Gesetzesbegründung Beispiele (z.B. die automatische Meldung an den Arbeitgeber kurz vor oder bei Überschreitung der Schwellenwerte, stichpunktartige Überprüfung). Klar ist aber, dass eine Vertrauensarbeitszeit ohne „Kontrolle“ nicht möglich ist.
• Der RefE regelt einen Informations- und Kopieanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss über die aufgezeichnete Arbeitszeit informieren und eine Kopie der Aufzeichnung zur Verfügung stellen, allerdings nur auf Verlangen des Arbeitnehmers (§ 16 Abs. 5 ArbZG-E). Auch das gab der EuGH so nicht vor. Die Regelung geht zu weit und vergrößert den bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber.
• Die Aufzeichnungen sind für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmer, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre in deutscher Sprache bereitzuhalten (§ 16 Abs. 6 ArbZG-E). 

II. Änderungen von Ruhezeitregelungen (§ 5 ArbZG)

Der RefE sieht (leider nur) punktuelle Änderungen bei den Ruhezeitregelungen in § 5 ArbZG vor: 

• Die Dauer der Ruhezeit soll in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung um bis zu eine Stunde verkürzt werden dürfen, wenn die Verkürzung unmittelbar ausgeglichen wird.
• Die Ruhezeitdauer soll in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft sogar um bis zur Hälfte der Ruhezeit bei unmittelbarem Ausgleich gekürzt werden dürfen. 

III. Wöchentliche anstelle täglicher Begrenzung der Arbeitszeit nur durch die Tarifparteien (§ 7 ArbZG)

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer von grundsätzlich acht Stunden gemäß § 3 ArbZG lässt der RefE unangetastet. § 7 ArbZG, der abweichende Regelungen von bestimmten Vorgaben des ArbZG in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässt, soll stattdessen punktuell modifiziert werden:

• Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1b ArbZG-E sollen die Tarifparteien oder die Betriebsparteien aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbaren können, anstelle einer werktäglichen eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit vorzusehen. Die Vereinbarung soll nur möglich sein, wenn gleichzeitig eine Gesundheitsgefährdung ausgeschlossen wird. 
• Die Regelbarkeit abweichender Ruhezeiten gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG durch die Tarifparteien oder auf Grundlage eines Tarifvertrags durch die Betriebsparteien bei Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst in erheblichem Umfang soll entfallen.
• § 7 Abs. 5 ArbZG sieht vor, dass die Aufsichtsbehörde Ausnahmen im nicht-tariflichen Bereich bewilligen darf. Der RefE verkürzt die dafür in § 7 Abs. 8 S. 2 ArbZG vorgesehenen Ausgleichszeiträume von sechs Monaten bzw. 24 Wochen auf vier Monate bzw. 16 Wochen (§ 7 Abs. 8 S. 2 ArbZG-E).

Diese Regelung führt nicht zu einer Flexibilisierung der Arbeitszeit, wie sie sowohl von Arbeitnehmer- als auch von Arbeitgeberseite dringend gefordert wird. So sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf Mitwirkung der Gewerkschaften angewiesen. Dabei sind es gerade die Arbeitsvertragsparteien, die täglich zusammenarbeiten und daher auf die individuellen Arbeitszeitbedürfnisse am besten eingehen könnten. Der RefE bleibt gerade hier deutlich hinter den Vereinbarungen im Koalitionsvertrag zurück. 

IV. Änderungen des Anwendungsbereichs (§ 18 ArbZG)

Mit dem RefE soll der Anwendungsbereich – entgegen der bislang geführten Diskussion – sogar noch erweitert werden: Auf die dort genannten Personengruppen sollen nur bestimmte Regelungen des Arbeitszeitgesetzes (tägliche Arbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten, Arbeitszeiten von Nachtarbeitnehmern sowie die neuen Regelungen über die Arbeitszeiterfassungspflicht) keine Anwendung finden. Bislang regelt § 18 ArbZG, dass bestimmte Personengruppen überhaupt nicht unter das ArbZG fallen (z.B. leitende Angestellte). Art. 17 der Arbeitszeitrichtlinie gibt den Mitgliedstaaten einen viel größeren Regelungsspielraum. Es bleibt offen, warum das BMAS diesen Spielraum nicht nutzen will.

V. Überarbeitung der Bußgeldregelungen (§ 22 ArbZG)

Der Bußgeldkatalog in § 22 Abs. 1 ArbZG soll erweitert werden. Bußgeldbewehrt soll nun insbesondere sein, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig: 

• entgegen § 16 Abs. 2 Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht, nicht vollständig oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt;
• entgegen § 16 Abs. 5 nicht über die aufgezeichnete Arbeitszeit informiert oder keine Kopie zur Verfügung stellt; oder
• entgegen § 16 Abs. 6 Aufzeichnung nicht, nicht vollständig oder nicht für die vorgeschriebene Dauer bereithält.

Für diese Verstöße sieht der § 22 Abs. 2 ArbZG-E Geldbußen von bis zu EUR 30.000 vor.

VI. Weitere vorgesehene Anpassungen

Über diese Kernpunkte hinaus sieht der RefE weitere Änderungen vor: 

• Erleichterungen für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung in Museen und wissenschaftlichen Präsenzbibliotheken sowie in Bäckereien und Konditoreien (§ 10 ArbZG);
• Verkürzung von Ausgleichszeiträumen in §§ 14 Abs. 3, 15 Abs. 4 ArbZG auf vier Monate bzw. 16 Wochen;
• Weitere Befugnisse der Aufsichtsbehörden gem. § 17 ArbZG (Vorlage- und Übersendungspflicht von Nachweisen nach § 16 Abs. 2 und 5, Tarifverträgen und Betriebs-/Dienstvereinbarungen);
• Änderungen besonderer Vorschriften (Arbeitszeit im Straßentransport, § 21a ArbZG) sowie weiterer Gesetze und Verordnungen (Jugendarbeitsschutzgesetz, Offshore-Arbeitszeitverordnung). 

Gleiss Lutz kommentiert

Der RefE wird den mit ihm verbundenen Erwartungen nicht gerecht. Die Versprechen aus dem Koalitionsvertrag erfüllt das BMAS damit nicht. Insbesondere die Regelungen über die Arbeitszeiterfassungspflicht sowie die (tarifliche) Möglichkeit, für eine wöchentliche anstelle einer täglichen Begrenzung der Arbeitszeit zu optieren, enttäuschen und lassen die notwendige Flexibilität vermissen. Sollte es bei dem RefE bleiben, würde eine große Chance verpasst, das Arbeitszeitgesetz in Deutschland an die moderne Arbeitswelt anzupassen. Das BMAS bezeichnete den RefE zwischenzeitlich als „interne Arbeitsfassung“. Es bleibt zu hoffen, dass der RefE im weiteren Gesetzgebungsprozess grundlegend überarbeitet wird. Aktuell nimmt der RefE mehr Flexibilität als er schafft. Er geht deutlich über das hinaus, was aufgrund der Entscheidung des EuGH erforderlich wäre.