Annahmeverzugslohn – Grenzen der vertraglichen Abdingbarkeit

Das BAG entschied mit Beschluss vom 28. Januar 2026 – 5 AS 4/25, dass Annahmeverzugsansprüche des Arbeitnehmers aus § 615 S. 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam werdenden Arbeitgeberkündigung nicht im Voraus abbedungen werden können.

Sachverhalt

Im Mittelpunkt des Verfahrens steht die Vorschrift des § 615 S. 1 BGB. In Deutschland gilt der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Eine Ausnahme davon stellt der Annahmeverzugslohn dar. Nach § 615 S. 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung auch dann verlangen, wenn der Arbeitgeber die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt – etwa, weil er eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hat. In einer früheren Entscheidung (Urteil vom 29. März 2023 – 5 AZR 55/19) hatte das BAG entschieden, diese Regelung sei dispositiv. 

Nun lag dem BAG ein Fall vor, in dem die arbeitgeberseitig erklärte Kündigung aufgrund einer fehlerhaft gesetzten Frist erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksam wurde. Die gekündigte Arbeitnehmerin machte für den Differenzzeitraum Annahmeverzugslohnansprüche geltend. Nach dem vertraglich gewählten amerikanischen Recht bestand ein solcher Anspruch nicht. Die vertragliche Abbedingung von Annahmeverzugslohnansprüchen wäre jedoch nur dann möglich gewesen, wenn diese nicht auf zwingendem Recht beruhen. Das BAG hatte somit über die Frage zu entscheiden, ob und inwieweit § 615 S. 1 BGB auch in dieser Konstellation dispositiv ist. 

Entscheidung

Das BAG hat entschieden, dass § 615 S. 1 BGB für Fälle einer unwirksamen oder erst später wirksam werdenden Kündigung nicht abbedungen werden kann. Arbeitgeber können in solchen Fällen die Zahlung des Entgelts bis zur Klärung der Sachlage nicht im Voraus vertraglich ausschließen.

Im Einzelnen:

• § 615 S. 1 BGB sei zwar im Grundsatz dispositiv. Anders als für andere Pflichten des Arbeitgebers sei für die Verpflichtung zur Leistung von Annahmeverzugslohn weder ausdrücklich noch anderweitig ein genereller Unabdingbarkeitsschutz im Gesetz vorgesehen. Die Vorschrift sei somit grundsätzlich vertraglich modifizierbar.
• Dies gelte jedoch nicht grenzenlos. Eine Abbedingung von § 615 S. 1 BGB sei unzulässig, wenn sie dazu führe, dass der mit den zwingenden Kündigungsschutzvorschriften bezweckte Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses oder zumindest dessen wirtschaftliche Absicherung entwertet werde. Der Kündigungsschutz diene nicht nur dem formalen Erhalt des Arbeitsverhältnisses, sondern habe auch eine wirtschaftliche Schutzfunktion: Das Arbeitsverhältnis bilde regelmäßig die Grundlage der wirtschaftlichen und sozialen Existenz des Arbeitnehmers, weshalb der Anspruch auf Vergütung durch den Kündigungsschutz grundsätzlich erhalten bleiben solle. Diese Wertung ergebe sich aus verschiedenen Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. 
• Der Arbeitgeber dürfe sich daher für den Fall einer unwirksamen oder mit unzutreffender Frist erklärten Kündigung im Voraus nicht vollständig von Annahmeverzugslohnansprüchen freizeichnen. Eine solche Vereinbarung würde die wirtschaftliche Schutzrichtung des Kündigungsschutzes umgehen und sei gemäß § 134 BGB unwirksam. Die Frage der Wirksamkeit der Kündigung wäre andernfalls praktisch bedeutungslos, da der Arbeitnehmer im Fall seiner Nichtbeschäftigung ohnehin keinen Vergütungsanspruch hätte.

Gleiss Lutz kommentiert

Das BAG rudert hinsichtlich der Dispositivität des § 615 Satz 1 BGB ein Stück weit zurück und setzt eine rote Linie für Kündigungssituationen. Damit bestätigt das BAG die Verknüpfung von Bestandsschutz und Vergütungsanspruch als Kern des arbeitsrechtlichen Schutzsystems. Vertragsklauseln, die den Annahmeverzugslohn gerade bei oder im Anschluss an arbeitgeberseitige Kündigungen ganz oder nahezu vollständig ausschließen, sind rechtlich nicht haltbar. Das gilt unabhängig davon, ob sie in Individualverträgen, in Musterklauseln oder unter einer ausländischen Rechtswahl ausgestaltet sind. 

Für die Praxis bedeutet dies, dass eine vertragliche Ausgestaltung des Annahmeverzugslohns nur möglich ist, wenn sie den Kündigungsschutz und die damit verbundene Verteilung wirtschaftlicher Risiken nicht konterkariert. Auch Klauseln, die den Arbeitnehmer wirtschaftlich einem Selbständigen annähern oder dem Arbeitgeber de facto ein einseitiges Bestimmungsrecht über Umfang der Arbeitsleistung und Höhe des Entgelts verschaffen, würde das BAG wegen Verstoßes gegen gesetzgeberische Grundentscheidungen voraussichtlich nicht anerkennen. Denn solche Regelungen liefen im Ergebnis auf eine objektive Umgehung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis hinaus.