Freiwillige Lohnerhöhung – Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes

Das BAG entschied mit Urteil vom 26. November 2025 – 5 AZR 239/24, dass eine Differenzierung bei Lohnerhöhungen nicht durch Anreizfunktion gerechtfertigt werden kann, wenn die begünstigte Gruppe zum erklärten Ziel nicht weiter beitragen kann. Maßgeblich sei der Zweck der Leistungsgewährung, nicht der Vorenthaltung.

Sachverhalt

Die beklagte Arbeitgeberin bot ihrer Belegschaft zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen den Abschluss neuer Arbeitsverträge an. Diese sahen unter anderem einen höheren Grundlohn vor. Die Klägerin lehnte das Angebot ab und blieb zu den Bedingungen ihres bisherigen Arbeitsvertrags beschäftigt. Später erhöhte die Beklagte den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um weitere fünf Prozent. Die inzwischen arbeitsunfähig erkrankte Klägerin begehrte unter Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ebenfalls eine entsprechende Erhöhung ihres Grundlohns sowie der Entgeltfortzahlung. Die Arbeitgeberin lehnte dies mit der Begründung ab, die Klägerin sei mit den begünstigten Arbeitnehmern nicht vergleichbar. Anders als die Klägerin haben diese den neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen. Selbst wenn die Klägerin mit den anderen Arbeitnehmern vergleichbar wäre, sei die Differenzierung sachlich gerechtfertigt, da die Lohnerhöhung aus Sicht der Beklagten als Anreiz zum Abschluss der Neuverträge gedient habe. 

ArbG und LAG lehnten einen Anspruch der Klägerin auf Lohnerhöhung auf Basis des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ab. Mit der Revision verfolgte die Klägerin ihr Begehren weiter.

Entscheidung

Das BAG gab der Revision statt. Die Erhöhung des Lohns nur für Arbeitnehmer mit Neuverträgen könne nicht durch die Anreizfunktion zu deren Abschluss gerechtfertigt werden. Abzustellen sei auf den Zweck der Leistungsgewährung, nicht darauf, was die Vorenthaltung gegenüber den übrigen Arbeitnehmern bewirken solle. Könne die begünstigte Gruppe zum erklärten Ziel nicht weiter beitragen, so könne der Leistung ihr gegenüber keine Anreizfunktion mehr zukommen. 

Im Einzelnen:

• Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung selbst gesetzter Regeln gleich zu behandeln. Er verbietet sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit findet der Gleichbehandlungsgrundsatz auch bei der Arbeitsvergütung Anwendung, wenn der Arbeitgeber für die Gewährung einer Leistung Voraussetzungen oder Zwecke festlegt und damit eine verteilende Entscheidung trifft. 
• Nach Auffassung des BAG war der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden. Die Beklagte habe ihren Arbeitnehmern die Lohnerhöhung freiwillig geleistet und dabei eine verteilende Entscheidung getroffen. Die Klägerin habe sich auch in einer mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage befunden. Voraussetzung der Gehaltsanhebung sei nur der Bestand eines Arbeitsverhältnisses gewesen. Die unterschiedlichen Vertragsmodelle seien – entgegen der Auffassung des LAG – nicht bereits bei der Beurteilung der Vergleichbarkeit, sondern erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu berücksichtigen. Andernfalls werde der Prüfungsmaßstab unzulässig verkürzt. 
• Die Ungleichbehandlung der Klägerin sei nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Ein rechtfertigender Zweck habe insbesondere nicht in einem Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Arbeitsverträge bestehen können. Für die Rechtfertigung sei auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung – und nicht für deren Vorenthaltung – maßgeblich ist. Die begünstigten Arbeitnehmer, die den neuen Arbeitsvertrag bereits abgeschlossen hatten, können zur angestrebten Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen keinen weiteren Beitrag mehr leisten. Der Zweck der Lohnerhöhung könne daher nicht darin bestehen, gerade dieser Gruppe einen Anreiz zu setzen. Die Anhebung des Grundlohns habe insoweit allenfalls Belohnungscharakter. Dieser vermöge den Ausschluss von Arbeitnehmern mit Altvertrag von der Erhöhung des Grundlohns jedoch nicht zu rechtfertigen. Der Grundlohn werde nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für erbrachte Arbeit gezahlt.

Gleiss Lutz kommentiert

Die Entscheidung schärft die Leitplanken für freiwillige Vergütungsmaßnahmen: Wo der Arbeitgeber eine generelle Lohnerhöhung gewährt, müssen Ausschlüsse tragfähig an einem legitimen Leistungszweck ausgerichtet sein.  Ein Anreiz durch Vorenthaltung einer allgemeinen Leistung rechtfertigt den Ausschluss aus der begünstigten Gruppe nicht.  Entscheidend ist, dass die Kriterien der Begünstigung den verfolgten Zweck tatsächlich fördern und nachweisbar mit ihm verknüpft sind. 

Für die Praxis empfiehlt es sich, den Zweck freiwilliger Leistungen präzise zu definieren und sauber zu dokumentieren. Soll ein Vertragswechsel gefördert werden, kommen zweckgebundene Wechselprämien außerhalb des Grundlohns in Betracht, nicht jedoch ein Ausschluss von allgemeinen Lohnerhöhungen.