Probezeit bei Befristung – Verhältnismäßigkeit der Probezeitdauer

Das BAG entschied mit Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24, dass die Verhältnismäßigkeit der Probezeitdauer bei befristeten Arbeitsverträgen nicht anhand genereller Regelwerte bestimmt werden kann. Erforderlich sei immer eine Einzelfallprüfung unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit.

Sachverhalt

Die Klägerin war auf Grundlage eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrags bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag waren die ersten vier Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vereinbart. Nach Ablauf der Probezeit war die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vereinbart. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und machte geltend, die vereinbarte Probezeit stehe ihrer Dauer nach nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung und verstoße damit gegen § 15 Abs. 3 TzBfG. Zudem beinhalte die Vereinbarung der viermonatigen Probezeit eine konkludente Verkürzung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG. Mit Ablauf der Probezeit sei daher auch die Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes abgelaufen, weshalb die streitgegenständliche Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedürfe.

ArbG und LAG hielten die vereinbarte Probezeit für unwirksam.

Entscheidung

Das BAG gab der Revision der beklagten Arbeitgeberin statt. Das Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung innerhalb der wirksam vereinbarten Probezeit beendet worden.

• Anders als bei unbefristeten Arbeitsverträgen gilt für befristete Arbeitsverträge gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG die Vorgabe, dass die Dauer einer vereinbarten Probezeit im Verhältnis zu der Gesamtdauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen muss. Dieses „Verhältnis“ ist nach Ansicht des BAG – entgegen der Auffassung des LAG – nicht anhand eines starren Regelwerts (z.B. 25 % der Befristungsdauer) bestimmbar. Einen solchen starren Regelwert sehe das Gesetz nicht vor. Weder enthalte § 15 Abs. 3 TzBfG Vorgaben zur zulässigen absoluten Höchstdauer einer Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis, noch normiere die Vorschrift starre relative Grenzen im Verhältnis zur Gesamtdauer der Befristung. Vielmehr eröffne § 15 Abs. 3 TzBfG den Vertragsparteien einen gewissen Gestaltungsspielraum.
• Die Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 15 Abs. 3 TzBfG erfordere eine Einzelfallbetrachtung unter Berücksichtigung sowohl der Dauer der Befristung als auch der Art der geschuldeten Tätigkeit sowie der konkreten Umstände des jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Dabei finde eine Abwägung der beiderseitigen Interessen statt, bei der auch der Zweck der Probezeit in den Blick zu nehmen sei. Eine vereinbarte Probezeit liege nicht nur im Interesse des Arbeitgebers, sondern ebenso im Interesse des Arbeitnehmers. Eine zu knappe Bemessung beeinträchtige daher auch die Belange des Arbeitnehmers.
• Die Ausführungen der Klägerin, dass mit Vereinbarung einer weniger als sechs Monate andauernden Probezeit zugleich konkludent die Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 1 Abs. 1 KSchG von den gesetzlich vorgesehenen sechs Monaten auf die Dauer der Probezeit gekürzt worden sei, lehnte das BAG ab. Probe- und Wartezeit verfolgten unterschiedliche Zwecke, weshalb in der Vereinbarung einer gegenüber der Wartezeit kürzeren Probezeit keine konkludente Verkürzung der Wartezeit liege. Die streitgegenständliche Kündigung bedürfe daher keiner sozialen Rechtfertigung.

Gleiss Lutz kommentiert

Die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit bei befristeten Arbeitsverhältnissen folgt keinen starren Regelwerten. Arbeitgeber können und müssen sich daher bei der Dauer der Probezeit an den Umstände des Einzelfalls orientieren. Für die Vertragsgestaltung bedeutet dies, dass die Dauer der Probezeit nicht nur an der Dauer der Befristung, sondern auch nachvollziehbar an den Anforderungen der jeweiligen Tätigkeit ausgerichtet werden sollte. Das führt zu einer gewissen Rechtsunsicherheit, wenn in einem befristeten Arbeitsverhältnis eine möglichst lange Probezeit vereinbart werden soll.

Da eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Verträgen einer vertraglichen Vereinbarung bedarf, empfiehlt es sich, die Vereinbarung einer Probezeit und die Regelung zur ordentlichen Kündigungsmöglichkeit klar voneinander zu trennen. Wird die Probezeitregelung wegen Unverhältnismäßigkeit für unwirksam erachtet, könnte andernfalls auch die daran gekoppelte ordentliche Kündigungsmöglichkeit entfallen. Eine eigenständige Ausgestaltung der Probezeit erhöht insoweit die Rechtssicherheit.