EuGH: Massenentlassungsanzeigen – Konsultation und Anzeige vor Kündigung

Der EuGH beantwortete am 30. Oktober 2025 gleich zwei Vorlagefragen des BAG zu Massenentlassungsanzeigen: In der Sache „Tomann“ (C-134/24) konkretisiert der EuGH die Rechtsfolgen der Entlassungssperre nach Art. 4 Abs. 1 der RL EU 98/59/EG (nachfolgend: „MERL“) und schließt eine nachträgliche „Heilung“ fehlender Anzeigen aus. In der Rechtssache „Sewel“ 
(C-402/24) betont der EuGH die inhaltlichen Mindestanforderungen der Anzeige nach Art. 3 Abs. 1 MERL und stellt klar, dass Art. 4 Abs. 1 MERL keine Sanktionsregel i.S.v. Art. 6 MERL ist.

Ausgangsrechtsstreite und Vorlagefragen

Im Ausgangsverfahren der Rechtssache „Tomann“ stritten der Insolvenzverwalter (IV) einer Arbeitgeberin und ein Arbeitnehmer über die Wirksamkeit einer Kündigung. Der beklagte IV hatte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt, ohne zuvor eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1 KSchG bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Im Rahmen seiner Kündigungsschutzklage trug der Kläger vor, der IV habe im Zeitraum von 30 Tagen mehr als fünf Arbeitnehmer entlassen, ohne eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Der Beklagte war der Ansicht, dass die §§ 17 ff. KSchG keine Anwendung fänden, weil die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens lediglich 19 Arbeitnehmer beschäftigt habe. Arbeitsgericht und LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Der für das Ausgangsverfahren zuständige 6. Senat des BAG stellte mit Beschluss vom 11. Mai 2023 fest, dass die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt der Kündigung „in der Regel“ mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt habe und der Beklagte deshalb eine Massenent­lassungsanzeige hätte erstatten müssen. Gleichzeitig setzte der Senat das Verfahren zunächst aus, um eine Entscheidung des EuGH (Urteil vom 13. Juli 2023 – C‑134/22) über die Folgen einer Verletzung der Anzeigepflicht abzuwarten. 

Mit Beschluss vom 14. Dezember 2023 (6 AZR 157/22 (B)) stellte der 6. Senat sodann eine sog. Divergenzanfrage gemäß § 45 Abs. 3 ArbGG an den 2. Senat des BAG und setzte das Ausgangsverfahren erneut bis zur Beantwortung der Anfrage durch den 2. Senat aus. Der 6. Senat äußerte Zweifel, welche Sanktion das Fehlen einer Massenentlassungsanzeige oder Verstöße gegen die Voraussetzungen des Anzeigeverfahrens zur Folge hätten. Entgegen seiner früheren Rechtsprechung vertrete er die Auffassung, dass das Fehlen einer Anzeige oder andere Verstöße nicht zur Nichtigkeit der Kündigung gem. § 134 BGB führen könne. Die Normierung einer solchen Sanktion sei allein Sache des Gesetzgebers. Der 2. Senat hatte bislang in ständiger Rechtsprechung vertreten, dass Fehler im Anzeigeverfahren zur Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitsvertrags führen. Anstatt die Divergenzanfrage des 6. Senats zu beantworten, stellte der (für das Ausgangsverfahren der Rechtssache „Tomann“ nicht zuständige) 2. Senat im Februar 2024 ein Vorlageersuchen an den EuGH.

Im Mai 2024 stellte der 6. Senat sodann in dem ähnlich gelagerten Fall „Sewel“ ein eigenes Vorlageersuchen an den EuGH: Der Ausgangsfall betraf die Klage einer Flugkapitänin gegen die Kündigung ihres Arbeitsvertrags. Die Arbeitgeberin, eine Luftfahrtgesellschaft mit insgesamt 348 Arbeitnehmern, leitete am 15. Juni 2020 ein Konsultationsverfahren mit der Personalvertretung der Flugkapitäne gemäß § 17 Abs. 2 KSchG ein. Nach Einstellung des Betriebs und Eröffnung des Insolvenzverfahrens erstattete der beklagte Insolvenzverwalter am 1. Juli 2020 eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit, ohne jedoch eine abschließende Stellungnahme der Personalvertretung nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG beizufügen oder den Stand der Beratungen darzulegen. Nachdem die Agentur für Arbeit den Eingang der Unterlagen der Massenentlassungsanzeige bestätigte, kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 29. Juli 2020 das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage mit der Begründung ab, das Konsultations- und Anzeigeverfahren zu der beabsichtigten Massenentlassung sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Der 6. Senat setzte die Kündigungsschutzklage der Klägerin aus und legte dem EuGH u.a. Fragen zu den Rechtsfolgen einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige zur Vorabentscheidung vor. 

Entscheidungen des EuGH

Mit den am 30. Oktober 2025 ergangenen Urteilen entschied der EuGH über beide Vorlageersuchen, die sich zum Teil überschnitten.

Der EuGH stellte im Fall „Tomann“ Folgendes klar: 

• Zunächst stellte der EuGH fest, dass der 2. Senat zur Vorlage berechtigt war, obwohl der Ausgangsrechtsstreit nicht von ihm entschieden werde. Maßgeblich sei Art. 267 AEUV, nach dem die beantragte Vorabentscheidung des EuGH „erforderlich“ sei, um dem vorlegenden Gericht den Erlass des Urteils im Ausgangsrechtsstreit zu ermöglichen. Der Begriff „Erlass des Urteils“ sei weit auszulegen und umfasse auch das nach § 45 Abs. 3 ArbGG vorgesehene innergerichtliche Anfrageverfahren.
• Der EuGH entschied, dass eine Kündigung erst nach Ablauf von 30 Tagen ab Eingang einer ordnungsgemäßen Anzeige bei der zuständigen Behörde wirksam werden könne, sofern die beabsichtigte Kündigung im Rahmen einer geplanten Massenentlassung der zuständigen Behörde anzuzeigen sei. Der Gerichtshof leitete dies aus dem Wortlaut von Art. 4 Abs. 1 UAbs. 1 MERL und dem Zweck der sog. Entlassungssperre her: Die Frist gewährleiste der Behörde einen Mindestzeitraum zur Lösungssuche für die von der Massenentlassung ausgehenden Probleme. Ohne Anzeige erhalte die Behörde keine Kenntnis von den beabsichtigten Massenentlassungen. Daher könne die Frist ohne Anzeige nicht zu laufen beginnen.
• Weiterhin erklärte der EuGH, dass ein Arbeitgeber, der Kündigungen ohne vorherige Anzeige ausgesprochen habe, die Anzeige nicht nachholen könne, um die Kündigung 30 Tage nach der Nachholung wirksam werden zu lassen. Die Verfahrenspflichten (Konsultation der Arbeitnehmervertretungen und Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Behörde) dienten dem Schutz der Arbeitnehmer und der Aufrechterhaltung der Rechtssicherheit. Eine nachträgliche „Heilung“ würde die Abfolge der vom Unionsgesetzgeber vorgesehenen Verfahrenspflichten infrage stellen und deren Wirksamkeit entgegenstehen.
• Zwei Vorlagefragen betrafen die Rechtsfolgen für unvollständige oder fehlerhafte Anzeigen. Diese Vorlagefragen hielt der EuGH für unzulässig, weil sie in keinem Zusammenhang mit dem Gegenstand des Ausgangsrechtsstreit stünden und damit rein hypothetischer Natur seien. Der beklage Insolvenzverwalter erstattete im Ausgangsfall keine inhaltlich fehlerhafte Anzeige; er unterließ die Anzeige bei der zuständigen Behörde vollständig.

Folgendes entschied der EuGH im Fall „Sewel“: 

• Der EuGH stellte klar, dass der Zweck der Anzeige nach Art. 3MERL nicht erreicht sei, wenn die Anzeige fehlerhaft oder unvollständig ist. Dies gelte selbst, wenn die Behörde die Anzeige nicht beanstande, sich als ausreichend informiert betrachte oder nationale Regeln ein Zusammenwirken mit dem Arbeitgeber vorsehen. Der Gerichtshof betonte in diesem Zusammenhang, dass die Massenentlassungsanzeige die zweckdienlichen Angaben gemäß Art. 3 Abs. 1 UAbs. 4 MERL vollständig enthalten müsse, damit die zuständige Behörde die 30‑Tage‑Frist effektiv zur Problemsuche der beabsichtigten Massenentlassung nutzen könne.
• Die zweite Vorlagefrage des 6. Senats zur Möglichkeit einer Korrektur, Ergänzung oder Nachholung der Massenentlassungsanzeige nach Zugang der Kündigung erklärte der EuGH mangels Entscheidungserheblichkeit im konkreten Ausgangsrechtsstreit für unzulässig.
• Die dritte und letzte Vorlagefrage betraf das Verhältnis der Entlassungssperre nach Art. 4 Abs. 1 UAbs. 1 MERL zu Art. 6 der MERL. Danach sorgen die Mitgliedstaaten dafür, dass den Arbeitnehmervertretern und/oder den Arbeitnehmern administrative und/oder gerichtliche Verfahren zur Durchsetzung der Verpflichtungen der MERL zur Verfügung stehen. Der EuGH stellte dazu klar: Der Umstand, dass die 30‑Tage‑Frist nach Art. 4 Abs. 1 MERL nicht zu laufen beginnt, sei keine „Maßnahme zur Durchsetzung“. Art. 6 MERL verfolge einen anderen Zweck. Er solle sicherstellen, dass Arbeitgeber die in der MERL vorgesehenen Verfahrenspflichten einhalten. Deshalb genüge es nicht, die Kündigungsfrist nur bis zu dem Zeitpunkt auszusetzen, in dem eine richtlinienkonforme Anzeige erfolge, um eine fehlerhafte oder unvollständige Massenentlassungsanzeige zu ahnden. Die Mitgliedstaaten müssten zusätzlich weitere wirksame, effiziente und verhältnismäßige Maßnahmen vorsehen, die Arbeitgeber dazu anhielten, die Massenentlassungsanzeige ordnungsgemäß nach Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 MERL zu erstatten.

Gleiss Lutz kommentiert

Mit der Entscheidung in der Rechtssache „Tomann“ konkretisiert der EuGH die unionsrechtlichen Vorgaben zu Massenentlassungen: Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wird nach Ansicht des EuGH erst nach Ablauf der Entlassungssperre von 30 Tagen wirksam und diese Sperrfrist beginnt mit einer ordnungsgemäßen Anzeige. Damit steht fest: Die Anzeige bei der Agentur für Arbeit bleibt Wirksamkeitsvoraussetzung. Unvollständige oder fehlende Massenentlassungsanzeigen können Arbeitgeber nicht zu einem späteren Zeitpunkt korrigieren, ergänzen oder nachholen – ein nachträgliches Wirksamwerden durch „Heilung“ scheidet aus.

„Sewel“ ergänzt „Tomann“ in zweifacher Hinsicht: Erstens genügt nach Ansicht des EuGH für den Fristbeginn des Art. 4 Abs. 1 MERL nicht die bloße Eingangsbestätigung der Behörde oder deren subjektive Einschätzung, ausreichend informiert zu sein. Erforderlich ist vielmehr eine inhaltlich ordnungsgemäße Anzeige mit allen zweckdienlichen Angaben – andernfalls läuft die 30‑Tage‑Frist nach Ansicht des EuGH nicht an. Zweitens trennt der EuGH klar zwischen der Entlassungssperre (Art. 4 Abs. 1) und nationalen Durchsetzungsinstrumenten (Art. 6): Mitgliedstaaten müssen wirksame Sanktionen und Rechtsschutz vorsehen, die Arbeitgeber zur Beachtung der Anzeige‑ und Konsultationspflichten anhalten; der bloße Aussetzungsmechanismus der Entlassungssperre soll nach Ansicht des EuGH solche Sanktionen nicht ersetzen.

Für Arbeitgeber bringen die beiden Entscheidungen zunächst keine grundlegenden Änderungen: Beabsichtigte Massenentlassungen sind vollständig und rechtzeitig vor Ausspruch der Kündigungen bei der Agentur für Arbeit anzuzeigen. 

Die zentrale Frage, welche Rechtsfolgen eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige konkret für Kündigungen hat, bleibt auch nach den EuGH-Entscheidungen ungeklärt. Zwar lässt der EuGH den Mitgliedstaaten Spielraum bei den Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die Pflicht zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige. Ob der deutsche Gesetzgeber hiervon Gebrauch macht und insoweit das Unwirksamkeitsrisiko begrenzt, ist derzeit nicht absehbar. Bis zu einer abschließenden Klärung sollten Arbeitgeber die Massenentlassungsanzeigen weiterhin mit der größtmöglichen Sorgfalt erstellen, um die strengen Vorgaben der Rechtsprechung zu wahren.