BAG: Kein Diskriminierungsschutz für Arbeitsverhältnisse, die mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden

Das BAG entschied mit Urteil vom 31. Juli 2025 – 6 AZR 18/25, dass sich der Schutz des Diskriminierungsverbots für befristet beschäftigte Arbeitnehmer gemäß § 4 Abs. 2 Teilzeit‑ und Befristungsgesetz (TzBfG) nach Sinn und Zweck der Norm nicht auf Arbeitsverhältnisse erstreckt, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet sind.

Sachverhalt 

Die Klägerin ist bei dem beklagten Land als Tarifbeschäftigte angestellt. Nach dem anwendbaren Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ist das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet. Die Klägerin ist im Nachrichtendienst in einer Observationsgruppe eingesetzt, in der Arbeitnehmer und Beamte inhaltsgleiche Aufgaben wahrnehmen. Nach der landesrechtlichen Erschwerniszulagenverordnung (EZulV) erhalten Polizeivollzugsbeamte für besondere Einsätze eine Zulage. Tarifbeschäftigte Arbeitnehmer sind nicht vom Anwendungsbereich der EZulV erfasst und erhalten keine Zulage. Die Klägerin begehrte vom Land die Zahlung der Zulage. Sie verrichte die gleiche Arbeit wie die Beamten, werde aber schlechter behandelt, weil sie befristet beschäftigt sei. Sie stützte sich auf das Diskriminierungsverbot gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG, Art. 20 Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRCh) und Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz (GG) sowie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das beklagte Berlin trat dem Begehren entgegen und berief sich insbesondere auf die strukturellen Unterschiede zwischen Beamten- und Arbeitsverhältnissen. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab; die zugelassene Revision der Klägerin vor dem BAG blieb erfolglos.

Entscheidung

Das BAG wies die Revision zurück: Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung der Erschwerniszulage bestehe weder aus § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG i. V. m. § 22 EZulV noch aus Art. 20 GRC oder Art. 3 Abs. 1 GG; auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greife nicht ein:

• Keine Anwendung des Diskriminierungsverbots gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG: 
  Nach § 4 Abs. 2 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbar unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, sofern nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Das BAG stellte klar, dass sich diese Regelung nach Sinn und Zweck nicht auf Arbeitsverträge erstrecke, die mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden. Das Diskriminierungsverbot nach § 4 Abs. 2 TzBfG solle verhindern, dass ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung seines Arbeitsvertrags schlechter behandelt werde als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer. Bei einer Befristung des Arbeitsvertrags auf die Regelaltersgrenze bedürfe ein Arbeitnehmer dieses Schutzes jedoch nicht. Denn Arbeitsverhältnisse, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze befristet sind, hätten den Charakter konsolidierter „Normalarbeitsverhältnisse“, weil sie nicht die typischen Merkmale eines befristeten Arbeitsvertrags aufwiesen, sondern oftmals mehrere Jahre Bestand hätten und daher eher Normalarbeitsverhältnissen ähnlich seien.
• Kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot des Art. 20 GRCh:
  Das von der Klägerin geltend gemachte Diskriminierungsverbot des Art. 20 GrCh führt nach Ansicht des BAG zu keinem anderen Ergebnis. § 4 Abs. 2 TzBfG setze Art. 4 der Rahmenvereinbarung zur Richtlinie 1999/70/EG (Rahmenvereinbarung über befristete Arbeit) um und konkretisiere damit den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 20 GRCh.
• Keine Verletzung des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG: 
  Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, alle Menschen vor dem Gesetz gleich zu behandeln sowie wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Bei einer Ungleichbehandlung von wesentlich Gleichem kann daher eine Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes gegeben sein. Das BAG verneinte eine Verletzung von Art. 3 Abs. 1 GG: Die Differenzierung der EZulV zwischen Beamten und Angestellten knüpfe an unterschiedliche Berufsgruppen und Normbereiche an und rechtfertige daher keine Gleichstellungspflicht hinsichtlich beamtenrechtlicher Zulagen für Tarifbeschäftigte.
• Kein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz:
  Schließlich lehnte das BAG auch einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung der Zulage aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ab. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei nur anwendbar, wenn der Arbeitgeber ein eigenes Regelwerk gestalte und so seine Gestaltungsmacht gegenüber dem Arbeitnehmer ausübe. Hier habe das beklagte Land lediglich die Regelungen der EZulV und des TV-L vollzogen und keine eigene Regelung gestaltet, die eine Gleichbehandlungsprüfung auslösen könnte.

Gleiss Lutz kommentiert

Die Entscheidung wirkt über den öffentlichen Dienst hinaus und präzisiert den Anwendungsbereich des § 4 Abs. 2 TzBfG für das gesamte Arbeitsrecht: Eine Befristung des Arbeitsvertrags auf die Regelaltersgrenze begründet grundsätzlich kein besonderes Diskriminierungsschutzbedürfnis gegenüber unbefristet Beschäftigten. Wie das BAG zutreffend hervorhebt, entspricht die Befristung des Arbeitsvertrags bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze der gängigen Praxis in Deutschland. Dadurch soll das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Erreichung der Regelaltersgrenze ohne Ausspruch einer sonst erforderlichen Kündigung enden. Liegt neben der Befristung auf die Regelaltersgrenze jedoch eine zusätzliche zeitliche Befristung des Arbeitsvertrags vor, stellt sich die Rechtslage ggf. anders dar. In einem solchen Fall kann der Anwendungsbereich des Diskriminierungsverbots gemäß § 4 Abs. 2 TzBfG eröffnet sein.