Wahrung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB bei Urlaubsabwesenheit

Das BAG entschied mit Urteil vom 4. Dezember 2025 – 2 AZR 55/25, dass ein Arbeitgeber nicht allein wegen des Erholungsurlaubs eines Arbeitnehmers daran gehindert ist, ihn zur Aufklärung eines möglichen Kündigungssachverhalts zu kontaktieren.

Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten als Zugchef und Fachvermittler für Auszubildende beschäftigt. Er befand sich ab dem 25. April 2023 für eine Woche in Ruhezeit und anschließend bis zum 21. Mai 2023 in einem etwa dreiwöchigen Erholungsurlaub. 

Am 27. April 2023 erhob ein Arbeitskollege den Vorwurf, der Kläger habe ihn wenige Tage zuvor bei der Arbeit sexuell belästigt. Die Beklagte hörte den Kläger zu dem Vorwurf erst nach seiner Urlaubsrückkehr an. Anschließend, Anfang Juni 2023, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich.

Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam und machte geltend, die Beklagte habe insbesondere die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt. Die Beklagte war dagegen der Auffassung, sie habe die außerordentliche Kündigung fristwahrend ausgesprochen. Sie sei nicht dazu verpflichtet gewesen, den Kläger während seines Erholungsurlaubs anzuhören. Eine Kontaktaufnahme hätte dem Erholungszweck des Urlaubs widersprochen. 

Das ArbG gab der Klage statt. Das LAG wies die Berufung der Beklagten zurück. 

Entscheidung

Die Revision der Beklagten hatte ebenfalls keinen Erfolg. Das BAG entschied, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam war. Die Beklagte habe die außerordentliche Kündigung nicht innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen. Sie sei nach Kenntnis der vorgeworfenen sexuellen Belästigung über mehrere Wochen hinweg untätig geblieben, anstatt die aus ihrer Sicht erforderliche Sachverhaltsaufklärung mit der gebotenen Eile voranzutreiben und insbesondere zu versuchen, den Kläger innerhalb einer angemessenen Frist zwecks Anhörung zu kontaktieren. Der Urlaub des Klägers habe der Kontaktaufnahme auch nicht entgegengestanden. Die mehrwöchige schlichte Untätigkeit der Beklagten habe den Fristbeginn daher nicht verhindern können. Im Zeitpunkt der Kündigung sei die Zweiwochenfrist damit bereits abgelaufen gewesen.

Im Einzelnen:

• Die Frist des § 626 Abs. 2 S. 2 BGB beginnt zu laufen, sobald der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. 
• Liegen dagegen lediglich Anhaltspunkte für einen Sachverhalt vor, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte, darf der Arbeitgeber grundsätzlich weiter ermitteln und auch den zu kündigenden Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Frist zu laufen beginnt. 
• Das BAG stellte jedoch klar, dass die Ermittlungen mit der gebotenen Eile durchgeführt werden müssen; eine Regelfrist gelte hierfür nicht. Soll der zu kündigende Arbeitnehmer angehört werden, so müsse die Anhörung grundsätzlich innerhalb einer Woche stattfinden. Diese Frist dürfe nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschritten werden.
• Das BAG kam unter Anwendung dieser Maßstäbe zu dem Ergebnis, die Beklagte habe den Sachverhalt nicht mit der gebotenen Eile aufgeklärt. Sie hätte versuchen müssen, den Kläger bereits während seines Urlaubs zwecks Anhörung zu kontaktieren. Zwar gelte für einen solchen Kontaktversuch keine starre Frist – Arbeitgeber dürften jedenfalls kürzere Urlaubsabwesenheit auch abwarten. Die Beklagte habe den Kläger jedoch erst nach seiner mehr als dreiwöchigen Abwesenheit kontaktiert. Das sei nicht mehr hinnehmbar. 
• Zur Begründung führte das BAG an, allein der Urlaub sei kein absoluter Hinderungsgrund, einen Arbeitnehmer zwecks Anhörung zu kontaktieren. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch das Unionsrecht untersagen dem Arbeitgeber jegliche Kontaktaufnahme während des Urlaubs. 
• Nach Ansicht des BAG kann eine Kontaktaufnahme zwar auch unmöglich oder unzumutbar sein. Unmöglichkeit komme etwa in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich während seines Urlaubs bekanntermaßen in einer entlegenen Region befindet und weder per Telefon, E-Mail oder Mitteilungsdienst noch per Post erreichbar ist oder dem Arbeitgeber die hierfür erforderlichen Kontaktdaten fehlen. Unzumutbarkeit könne dagegen vorliegen, wenn eine Vorabinformation über die Anhörung die Aufklärung der Vorwürfe erschweren oder verhindern könnte. Dies war vorliegend jedoch nicht der Fall. Die Beklagte hätte insbesondere versuchen können, den Kläger über sein Diensthandy oder per Post, gerichtet an die Privatanschrift, zu kontaktieren. Die Beklagte habe dies jedoch versäumt und sei während der Abwesenheit des Klägers schlicht untätig geblieben.

Gleiss Lutz kommentiert

Die Entscheidung reiht sich in die vorangegangene Rechtsprechung des BAG ein. Das BAG (bspw. Urteil vom 11. Juni 2020 – 2 AZR 442/19) hatte bereits für den Fall krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit entschieden, dass ein Arbeitgeber, der sich die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung offenhalten möchte, auch während der Arbeitsunfähigkeit nicht beliebig lang abwarten darf, bis er den Arbeitnehmer zwecks Sachverhaltsaufklärung kontaktiert.

Das BAG stellte nunmehr klar, dass im Fall einer urlaubsbedingten Abwesenheit im Ergebnis nichts anderes gilt. Auch während des Urlaubs muss ein Arbeitgeber grundsätzlich versuchen, den Arbeitnehmer zwecks Anhörung zu kontaktieren, um eine Versäumung der Zweiwochenfrist zu vermeiden. Der Urlaub des Arbeitnehmers ist kein absoluter Hinderungsgrund für eine Kontaktaufnahme. Arbeitgebern, die einen Arbeitnehmer zur Sachverhaltsaufklärung anhören wollen, ist daher zu raten, stets zu versuchen, ihn auch während seines Urlaubs zu kontaktieren. Kontaktversuche und etwaige Rückmeldungen des Arbeitnehmers sollten zu Beweiszwecken sorgfältig dokumentiert werden.