Das BAG entschied mit Urteil vom 2. Juli 2025 – 10 AZR 119/24, dass eine variable Vergütung, dieTeil eines einheitlichen jährlichen Zieleinkommens ist und nicht allein vom individuellen Erfolg des Arbeitnehmers abhängt, während der Elternzeit nicht geschuldet ist und daher auch grundsätzlich zeitanteilig gekürzt werden darf.
Sachverhalt
Die Parteien stritten über die Zahlung einer variablen Vergütung für das Jahr 2022. Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als dezentrale Orga-Führungskraft beschäftigt. Zu den Aufgaben des Klägers zählte insbesondere die Betreuung von Vertriebspartnern.
Bei der Beklagten galt seit Anfang 2020 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zum Vergütungssystem für Arbeitnehmer im Außendienst (GBV 2019). Danach beruhte die Vergütung der Arbeitnehmer auf einem jährlichen Zieleinkommen, das in einen festen Anteil (60 %) und einen variablen Anteil (40 %) aufgeteilt war. Die Höhe des variablen Anteils, der sog. Produktionsvergütung, hing insbesondere vom Vertriebserfolg der jeweiligen Vertriebseinheit ab. Die GBV 2019 sah für eine Elternzeit keine Kürzungsregelungen vor.
Der Kläger beanspruchte im Jahr 2022 Elternzeit in einem Umfang von 62 Kalendertagen. Sein Zielerreichungsgrad für das Jahr 2022 betrug dennoch fast 150 %. Die auf dieser Grundlage ermittelte variable Vergütung kürzte die Beklagte anteilig, da der Kläger seine Arbeitsleistung wegen der Elternzeit vorübergehend nicht erbracht hatte.
Der Kläger war der Ansicht, er habe bei voller Zielerreichung auch einen Anspruch auf eine ungekürzte variable Vergütung. Die Regelungen der GBV 2019 wichen von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ab. Zudem beruhe der erreichte Erfolg auch auf seiner Leistung; er habe vor und nach seiner Elternzeit durch eine erfolgreiche Vertriebsförderung überobligatorische Erfolge erzielt. Die Beklagte meinte dagegen, der Anspruch des Klägers sei wegen Suspendierung der Hauptleistungspflichten für die Dauer der Elternzeit zu kürzen. Die GBV 2019 durchbreche den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ nicht.
Nachdem der Klage erstinstanzlich stattgegeben worden war, wies die zweite Instanz (LAG Düsseldorf, Urteil vom 23. April 2024 – 14 SLa 4/24) die Klage auf die Berufung der Beklagten überwiegend ab.
Entscheidung
Das BAG bestätigte die zweitinstanzliche Entscheidung und wies die Revision des Klägers zurück. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung der vollen Produktionsvergütung. Die Beklagte sei berechtigt gewesen, die Elternzeit bei der Berechnung der Produktionsvergütung anspruchsmindernd zu berücksichtigen und damit die variable Vergütung des Klägers zu reduzieren.
Produktionsvergütung als arbeitsleistungsbezogenes Entgelt:
Die Produktionsvergütung stehe als variabler Teil des Zieleinkommens im synallagmatischen Austauschverhältnis zur Arbeitsleistung des Klägers und sei damit rein arbeitsleistungsbezogen. Dies ergebe die Auslegung der GBV 2019. Danach werden Fixum und variable Vergütung zu einem einheitlichen Vergütungsanspruch verknüpft. Zudem hänge die variable Vergütung nach der GBV 2019 vom Erreichen quantitativer Ziele ab und könne mit 40 % des Zieleinkommens auch eine beträchtliche Höhe erreichen, die durch Zielübererfüllung sogar noch gesteigert werden könne. Die variable Vergütung diene keinem weiteren Zweck als der Vergütung der Arbeitsleistung. In der GBV 2019 fehle beispielsweise eine Stichtagsregelung oder Rückzahlungsklausel, die auf eine Belohnung vergangener oder künftiger Betriebszugehörigkeit hindeutet.
Ruhen des Arbeitsverhältnisses und Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“:
Da der variable Anteil des Zieleinkommens als rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt somit Teil der im Synallagma stehenden Vergütungsleistung i.S.d. § 611a II BGB ist, hat der Kläger hierauf nach Ansicht des BAG für die Dauer der Elternzeit – trotz Zielübererfüllung – keinen Anspruch. Während der Elternzeit ruhe das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, sodass die wechselseitigen Hauptpflichten – Arbeitsleistung und Vergütungszahlung – suspendiert seien. Zudem gelte sowohl im ruhenden als auch im nicht ruhenden Arbeitsverhältnis für Zeiten ohne Arbeitsleistung der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Rein arbeitsleistungsbezogenes Entgelt müsse ohne tatsächliche Arbeitsleistung nur dann fortgezahlt werden, wenn dies gesetzlich (z.B. § 3 EFZG), tarifvertraglich oder durch sonstige Regelungen angeordnet sei.
Keine Ausnahme in der GBV 2019
Aus Sicht des BAG ergibt sich aus der GBV 2019 keine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Insbesondere könne aus dem Fehlen einer Kürzungsregelung in der GBV 2019 nicht darauf geschlossen werden, dass die Parteien eine zeitanteilige Berechnung der variablen Vergütung ausschließen wollten. Das BAG stellte zudem darauf ab, dass die Produktionsvergütung nach den Regelungen der GBV 2019 dem Vertriebserfolg der Vertriebseinheiten im gesamten Kalenderjahr Rechnung trug. An diesem Erfolg wirke ein Arbeitnehmer jedoch nicht mit, wenn er infolge der Elternzeit keine Arbeitsleistung erbringt. Etwas anderes könne gelten, wenn mit einer Erfolgsvergütung ausschließlich ein Arbeitsergebnis abgegolten werden soll, das der Arbeitnehmer unmittelbar durch seine Arbeitsleistung herbeigeführt hat. Das treffe auf den Kläger jedoch nicht zu, denn dieser habe den Vertriebserfolg nur mittelbar durch seine Betreuungsleistung beeinflusst.
Gleiss Lutz kommentiert
Das BAG stellt in seinem Urteil klar, dass eine variable Vergütung für die Dauer der Elternzeit grundsätzlich zeitanteilig gekürzt werden kann – selbst bei der Übererfüllung von Zielen. Diese Möglichkeit besteht unabhängig davon, ob die Parteien eine entsprechende Kürzungsregelung vereinbart haben oder nicht. Etwas anderes kann aber gelten, wenn die variable Vergütung nicht rein arbeitsleistungsbezogen ist oder wenn sie nicht die kontinuierliche Arbeitsleistung während des Bemessungszeitraums honoriert, sondern von dem Erreichen eines konkreten Ziels durch den Arbeitnehmer abhängen soll. Entscheidend ist also immer die konkrete Ausgestaltung der variablen Vergütung. Für die Praxis empfiehlt sich daher, sowohl die Voraussetzungen der variablen Vergütung als auch etwaige Kürzungsregelungen, insbesondere für Fehlzeiten, klar zu regeln, um Streitigkeiten von vornherein zu vermeiden.
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