Nach dem Urteil des BAG vom 15. Juli 2025 – 9 AZR 198/24 können Arbeitsvertragsparteien durch vertragliche Vereinbarung von der 15-Monatsfrist abweichen und festlegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erhalten bleibt.
Sachverhalt
Die Klägerin war als Pflegekraft bei der Beklagten beschäftigt. Ihr Arbeitsvertrag nahm die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschland in Bezug, die zwischenzeitlich in Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) umbenannt wurden. Die AVR-DD sehen im Falle einer langanhaltenden Erkrankung den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs vor. Die Klägerin war vom 31. Juli 2015 bis zur Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Parteien stritten über die Abgeltung von insgesamt 144 Urlaubstagen aus den Jahren 2016 bis 2021. Die Klägerin berief sich auf folgende Regelung in ihrem Arbeitsvertrag: „Ist die Mitarbeiterin infolge einer ärztlich nachgewiesenen, krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit daran gehindert, den übertragenen Urlaub bis zum 30. April des Folgejahres zu nehmen, besteht der Urlaubsanspruch auch über den Übertragungszeitraum hinaus fort […]“. Die Klägerin war der Auffassung, dass der gesetzliche Mindesturlaub, den sie wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht habe in Anspruch nehmen können, aufgrund der Regelung im Arbeitsvertrag keinem Verfall unterliege und auf unbestimmte Zeit fortbestehe.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG verurteilte dagegen die Beklagte auf Zahlung. Mit der Revision begehrte die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Entscheidung
Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Das BAG bestätigte den Anspruch der Klägerin auf Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs, weil zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses offene Urlaubsansprüche bestanden, die wegen der Beendigung nicht mehr gewährt werden konnten.
- Nach Ansicht des BAG haben die Parteien den Verfall des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG bei Vorliegen einer Langzeiterkrankung wirksam vertraglich ausgeschlossen. Der Arbeitsvertrag regele, dass der aus dem Vorjahr übertragene gesetzliche Mindesturlaub bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit über den Übertragungszeitraum hinaus fortbestehe, ohne einen späteren Verfallstermin festzulegen. Zudem ordne der Arbeitsvertrag ausdrücklich an, dass fortbestehende Urlaubsansprüche bei Beendigung des Arbeitsvertrags abzugelten seien.
- Dieser Regelung stehe auch nicht die vom BAG aus der unionsrechtskonformen Auslegung des § 7 Abs. 3 BUrlG hergeleitete Verfallsfrist (sog. 15‑Monatsfrist) entgegen. Die 15-Monatsfrist gelte nur, soweit keine für den Arbeitnehmer günstigere individualvertragliche Regelung den Verfall von Urlaubstagen ausschließe. Nach Ansicht des BAG stehe diese Auslegung auch im Einklang mit Art. 7 RL 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie), der den Verfall gesetzlicher Urlaubsansprüche bei langanhaltender Erkrankung nicht zwingend und unmittelbar vorgebe, so dass die Parteien individualvertraglich eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung wirksam vereinbaren könnten.
- Auch die in Bezug genommenen AVR-DD führe zu keiner anderen Auslegung. Der Arbeitsvertrag verweise zwar umfassend auf die AVR-DD mit der Folge, dass eine Abweichung grundsätzlich nur bei Vorliegen besonderer Anhaltspunkte möglich sei. Nach Ansicht des BAG lagen jedoch besondere Anhaltspunkte im Vertragstext vor, die eine Abweichung von der AVR-DD rechtfertigen, weil die Parteien im Arbeitsvertrag eine von den AVR-DD abweichende Systematik für den Verfall von Urlaub geregelt hätten. Während die AVR-DD einen Verfall der Urlaubstage erst anordne, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub bis Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums nicht antrete, normiere der Arbeitsvertrag einen schnelleren Verfall der Urlaubsansprüche abseits von Langzeiterkrankungen. Zudem wiesen die AVR-DD keine mit dem Arbeitsvertrag vergleichbare Regelung auf, die die Abgeltung von gesetzlichen Urlaubsansprüchen bei Langzeiterkrankungen regele.
- Die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel ergebe sich auch nicht aus dem kirchlichen Arbeitsrecht oder dem Selbstverwaltungs- und Selbstbestimmungsrecht der Kirche (Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3 WRV). Nutzen Kirchen privatautonome Gestaltungsformen wie die Ausgestaltung von Arbeitsverträgen, müssten sie sich den zwingenden Vorgaben des staatlichen Arbeitsrechts unterordnen.
Gleiss Lutz kommentiert
Regelmäßig verfallen gesetzliche Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankung zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres (15-Monatsfrist). Dies gilt unabhängig von Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, sofern der Urlaubsanspruch während der Arbeitsunfähigkeit erworben wurde. Der EuGH hat in diesem Zusammenhang bereits festgestellt, dass ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen dem Erholungszweck des Jahresurlaubs widerspreche. Gleichwohl stellt das BAG mit dem vorliegenden Urteil nun fest, dass Ansprüche auf den gesetzlichen Urlaub bei Langzeiterkrankung durch vertragliche Vereinbarung auf unbestimmte Zeit fortbestehen können. Von einer Vorlage an den EuGH sah das BAG ab.
Die Entscheidung des BAG illustriert, dass bei der Formulierung von Urlaubsklauseln in der Praxis besondere Sorgfalt geboten ist. Für den Arbeitnehmer günstige Abweichungen können zu Kumulationen von Urlaubsansprüchen und damit zu Abgeltungsrisiken bei langer Krankheit führen. Arbeitgeber sollten daher die Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre Vertragsmuster sowie bestehende Arbeitsvertragsrichtlinien oder sonstige Regelungswerke zu überprüfen.
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