Das BAG entschied mit Urteil vom 23. Oktober 2025 – 8 AZR 300/24, dass es zur Begründung der Vermutung einer Entgeltbenachteiligung ausreiche, sich auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts zu berufen.
Sachverhalt
Die Klägerin ist seit dem Jahr 2008 als Abteilungsleiterin bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte stellt in ihrem Intranet ein sog. Entgelttransparenz-Dashboard bereit, in dem das eigene individuelle Entgelt und das Medianentgelt von Männern und Frauen der Vergleichsgruppe im Betrieb nach einzelnen Entgeltbestandteilen ausgewiesen wird. Das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe lag über dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe. Das Gehalt der Klägerin lag sowohl unter dem Medianentgelt der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe. Die Klägerin begehrte die rückwirkende Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichspersonen hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile. In Bezug auf die Grundvergütung und den Jahresbonus zog sie als Vergleichsperson im Betrieb einen Kollegen (Kollege 1) heran, der weit über dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe vergütet wurde. In Bezug auf die mehrjährige variable Vergütung in Form eines Phantom Share Plans zog sie als Vergleichsperson zusätzlich den weltweit bestbezahlten E3-Kollegen (Kollege 2) heran. Die Beklagte behauptete, dass die von der Klägerin benannten Kollegen nicht die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichteten und die geringere Vergütung der Klägerin im Übrigen auf Leistungsmängel zurückzuführen sei.
Nach einer teilweise erfolgreichen Klage in erster Instanz hatte das LAG Baden-Württemberg einen Anspruch der Klägerin auf die Differenz zum Gehalt der beiden benannten Kollegen abgelehnt (Urteil vom 1. Oktober 2024– 2 Sa 14/24 –). Anders als in den bisher vom BAG entschiedenen Fällen bestehe die männliche Vergleichsgruppe im vorliegenden Fall aus einer Vielzahl von Personen. Der vom BAG aufgestellte Rechtssatz, dass es zur Begründung der Kausalitätsvermutung ausreiche, wenn ein einzelner Vergleichskollege benannt werde, könne nicht unbesehen auf große Betriebe und Fallkonstellationen übertragen werden, in denen die Bildung eines Mediangehalts der Vergleichsgruppe nach § 11 Abs. 3 Nr. 2 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) möglich sei. Daher sei zur Begründung der Vermutung nach § 22 AGG eine überwiegende Wahrscheinlichkeit einer geschlechtsbedingten Benachteiligung erforderlich. Zudem liege das Gehalt des Kollegen 1 deutlich über dem Medianentgelt dieser Gruppe. In Bezug auf die mehrjährige Vergütung stehe dem Vergleich mit dem weltweit bestbezahlten Kollegen 2 dessen herausgehobenen Stellung sowie die überregionale Betrachtungsweise entgegen. Das LAG lehnte im Rahmen einer Gesamtabwägung im Ergebnis eine Indizwirkung ab. Auch bestehe kein Anspruch auf die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe. Insoweit stehe der Indizwirkung entgegen, dass die Klägerin unter dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe vergütet werde.
Entscheidung
Auf die Revision der Klägerin hat das BAG das Urteil des LAG aufgehoben und zur erneuten Entscheidung zurückverwiesen. Das BAG ist dem LAG in mehrfacher Hinsicht entgegengetreten:
Nach der Rechtsprechung des EuGH begründe die Tatsache, dass das Entgelt einer Arbeitnehmerin für gleiche oder gleichwertige Arbeit geringer ist als das eines männlichen Kollegen regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt sei. Könne der Arbeitgeber die aus dem Paarvergleich folgende Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht widerlegen, sei er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem im Paarvergleich herangezogenen Kollegen gezahlt habe.
Das BAG stellte klar, dass es der vom LAG geforderten überwiegenden Wahrscheinlichkeit einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nicht bedarf, weil ein solches Erfordernis mit Unionsrecht unvereinbar sei. Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genüge es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichte, ein höheres Entgelt zahle. Entgegen der Ansicht des LAG seien die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung.
Gleiss Lutz kommentiert
Mit Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21 hatte das BAG bereits entschieden, dass es für die Kausalitätsvermutung ausreicht, wenn eine Klägerin einen männlichen Kollegen benennen kann, der für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr Geld verdient. In dem vom BAG entschiedenen Fall waren jedoch maximal zwei Kollegen des anderen Geschlechts als vergleichbare Mitarbeiter vorhanden. Das BAG hatte in der Entscheidung offengelassen, ob die Kausalitätsvermutung auch begründet gewesen wäre, wenn es eine größere Gruppe von Arbeitnehmern gegeben hätte, die als vergleichbare Mitarbeiter in Betracht gekommen wären. Diese Frage hat das BAG nun mit einem klaren „Ja“ beantwortet. Das Urteil des BAG vom 23. Oktober 2025 senkt die Anforderungen an die Darlegung von Indizien im Rahmen von § 22 AGG und verlagert die Beweislast noch stärker auf Arbeitgeberseite. Die Anforderungen an den Gegenbeweis einer vermuteten Benachteiligung wegen des Geschlechts sind hoch. Der Arbeitgeber muss darlegen (und beweisen), dass ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.
Der Entgelttransparenz kommt mittlerweile hohe praktische Relevanz zu. Dies zeigt sich auch daran, dass am 23. Oktober 2025 eine weitere Entscheidung des BAG zur Entgelttransparenz erging. In dem dort entschiedenen Fall gelang es der gegen ihren Vater klagenden Tierärztin jedoch nicht, die Vermutung der Entgeltbenachteiligung zu begründen, weshalb ihre Revision vom BAG zurückgewiesen wurde. Die Bedeutung der Thematik wird in diesem Jahr weiter zunehmen: Bis zum 7. Juni 2026 muss der deutsche Gesetzgeber die RL (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz-RL) umsetzen. Für den hiesigen Kontext wichtig: Art. 7 Abs. 1 Entgelttransparenz-RL sieht ein von der Beschäftigtenzahl unabhängiges Auskunftsrecht des Arbeitnehmers vor, das an das Durchschnittsgehalt statt an das Mediangehalt der Vergleichsgruppen anknüpft und über das der Arbeitgeber jährlich informieren muss. Daneben wird vor allem die Berichtserstattungspflicht nach Art. 9 Entgelttransparenz-RL für Arbeitgeber relevant werden. Einen konkreten Entwurf für das Umsetzungsgesetz gibt es bislang noch nicht. Der Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom 24. Oktober 2025 bietet jedoch erste Anhaltspunkte.
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