Arbeitsrecht

Aktuelle arbeitsrechtliche Gesetzgebung – die Inflationsausgleichsprämie

Am 25. Oktober 2022 wurde das Gesetz zur temporären Senkung des Umsatzsteuersatzes auf Gaslieferungen über das Erdgasnetz verkündet. Eine der darin enthaltenen Maßnahmen ist die Inflationsausgleichsprämie, die Arbeitnehmer im Hinblick auf die gestiegenen Verbraucherpreise entlasten soll. Der nachfolgende Beitrag erläutert deren rechtliche Ausgestaltung und legt dar, welchen arbeitsrechtlichen Anforderungen Arbeitgeber durch sie ausgesetzt werden.

 

Rechtliche Ausgestaltung

Ein Arbeitnehmer muss grundsätzlich von seinem Arbeitsentgelt Einkommenssteuer und Sozialversicherungsbeiträge zahlen, die der Arbeitgeber einbehält und abführt. Wenn sich ein Arbeitgeber dazu entscheidet, seinen Beschäftigten eine Sonderzahlung zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise zu gewähren, so ist dies ebenfalls als Einkunft aus nichtselbstständiger Arbeit gem. § 2 Abs. 1 Nr. 4 EStG zu bewerten. Durch die Inflationsausgleichsprämie ist eine solche Sonderzahlung aber bis zur Höhe von 3.000 EUR nicht steuerpflichtig. Rechtliche Grundlage hierfür ist der neu eingeführte § 3 Nr. 11c EStG. Damit sind gem. §§ 17 SGB IV, 1 I Nr. 1 SvEV von dieser Sonderzahlung auch keine Sozialversicherungsbeiträge abzuführen, es fallen damit also weder Arbeitnehmer- noch Arbeitgeberbeiträge an. Die Regelung gilt vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024. Bei der Beurteilung, ob eine freiwillige Zahlung von ihr erfasst wird, gilt das steuerrechtliche Zuflussprinzip. Dabei muss der Arbeitgeber keine Einmalzahlung gewähren, sondern kann eine beliebige Stückelung vornehmen. Die Inflationsausgleichsprämie ist demnach keine staatliche Leistung, sondern ein steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Anreiz an Arbeitgeber, ihren Arbeitnehmern eine anlass- bzw. zweckbezogene zusätzliche Entlastung zu gewähren.

 

Arbeitsrechtliche Aspekte

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine solche Inflationsausgleichsprämie zu gewähren und Arbeitnehmer haben dementsprechend keinen Anspruch. Sollte sich ein Arbeitgeber aber freiwillig zu einer solchen Sonderzahlung entscheiden, so hat er einige rechtliche Aspekte zu beachten. Um die Anwendbarkeit der Regelungen sicherzustellen, sollten Arbeitgeber bei der Gewährung der Sonderzahlung klarstellen, dass diese der Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise dient. Dafür dürfte schon ein Hinweis auf der Lohnabrechnung genügen.

Es sind verschiedene Rechtsgrundlagen denkbar, nach denen der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern die Inflationsausgleichsprämie gewähren kann. So kommt beispielsweise eine Gesamtzusage, eine Änderung des Arbeitsvertrags oder der Abschluss einer Betriebsvereinbarung in Betracht. Letzteres bietet sich für die Praxis besonders an, da der Betriebsrat in den ersten beiden Fällen ohnehin gem. § 87 Nr. 10 BetrVG zu beteiligen ist. Hiernach hat er bei der Verteilung des vom Arbeitgeber insgesamt für die Inflationsausgleichsprämie vorgesehenen Budgets mitzubestimmen. Bei der Frage, ob und in welcher Höhe eine solche Sonderzahlung gewährt wird, muss der Betriebsrat aber nicht beteiligt werden. Alternativ dazu ist auch eine tarifvertragliche Regelung denkbar.

Bei der inhaltlichen Ausgestaltung ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Der Arbeitgeber kann für verschiedene Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich hohe Zahlungen vorsehen. So dürfte beispielsweise eine Unterscheidung nach den erzielten Arbeitsleistungen nicht möglich sein, da diese in keinem sachlichen Zusammenhang zum Zweck der Inflationsausgleichsprämie stehen. Die Arbeitnehmer sind unabhängig von ihren Arbeitsergebnissen in gleichem Maße von den gestiegenen Verbraucherpreisen betroffen.

 

Gleiss Lutz kommentiert

Sonderzahlungen sind nur von den Regelungen zur Inflationsausgleichsprämie erfasst, sofern sie über das ohnehin geschuldete Arbeitsentgelt hinaus gezahlt werden. Durch dieses sog. Zusätzlichkeitserfordernis soll sichergestellt werden, dass die Regelung nicht missbraucht wird, um Leistungen zu ersetzen, auf die der Arbeitnehmer ohnehin bereits einen Anspruch hat. Eine Anrechnung der Inflationsausgleichsprämie ist daher nur auf solche Vergütungsbestandteile möglich, auf die der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch hat. Daher ist es beispielsweise nicht möglich, ein aufgrund einer betrieblichen Übung ohnehin zu zahlendes Weihnachtsgeld durch eine Inflationsausgleichsprämie zu ersetzen.

Weiterleiten
Kompetenz