Arbeitsrecht Newsletter
Liebe Leserin, lieber Leser,
das Thema Leiharbeit ist in letzter Zeit wieder vermehrt in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt. Insbesondere die Forderungen nach "Equal-Pay", also eine Gleichstellung der Leiharbeitnehmer mit vergleichbaren Stammarbeitnehmern, liefert Zündstoff für intensive Diskussionen. Vor diesem Hintergrund verwundert es nicht, dass sich viele Akteure des Arbeitsrechts mit Fragen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts auseinandersetzen. Weitere gravierende Einschnitte in der Leiharbeitsbranche sind zu erwarten.
Zum 1. Januar 2012 ist aufgrund einer Verordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ein Mindestlohn für die Zeitarbeitsbranche in Kraft getreten (EUR 7,01 im Osten und EUR 7,89 im Westen). Auf die Einführung eines ausnahmslos geltenden Equal-Pay-Gebots hat der Gesetzgeber demgegenüber bislang verzichtet. Die Bundesministerin sieht hier die Tarifvertragsparteien in der Pflicht. Die Tarifverhandlungen sind derzeit im vollen Gange. Es bleibt abzuwarten, zu welchen Ergebnissen sie führen werden.
In letzter Zeit ist auch vermehrt der Ruf nach einer stärkeren Kontrolle von Werk- und Dienstverträgen zu vernehmen. So hat etwa die Landesregierung NRW einen Gesetzesentwurf eingebracht, mit dem die behördlichen Kontrollen ausgeweitet und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Fremdfirmeneinsätzen erweitert würden (BR-Drucks. 101/12).
Last but not least sei die Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) erwähnt, die seit dem 1. Dezember 2011 zu Rechtsunsicherheit beim Rechtsanwender führt. Völlig unklar ist etwa die Frage, wie der vom Gesetzgeber neu eingeführte Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zu verstehen ist. Hierzu ist in der Literatur heftiger Streit entbrannt. Das Arbeitsgericht Leipzig hat als erstes Instanzgericht zu dieser Frage Stellung genommen (hierzu Besprechung Nr. 12).
Bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber schnellstmöglich nachbessert, damit zumindest die Rechtsunsicherheit im Bereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nur „vorübergehend“ besteht.
Über weitere aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht informieren wir Sie auf den folgenden Seiten.
Viel Spaß beim Lesen!
Ihr Gleiss Lutz-Team Arbeitsrecht
Aktuelle Entscheidungen
1. Befristungsrecht: Kettenbefristung bei Vertretung
EuGH vom 26. Januar 2012 - C-586/10
"Kettenarbeitsverträge" mit Sachgrund sind grundsätzlich zulässig. Die nationalen Gerichte müssen aber eine Missbrauchskontrolle im Einzelfall durchführen.
Die Arbeitnehmerin wurde über 10 Jahre lang auf Grundlage von 13 aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen, jeweils zur Vertretung von unbefristet angestellten Justizangestellten in Sonder- oder Erziehungsurlaub, beschäftigt. Sie machte geltend, eine Befristung ihres Arbeitsverhältnisses könne nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützt werden, weil nicht nur vorübergehender Vertretungsbedarf bestehe. Sie ist in der I. und II. Instanz unterlegen. Das BAG hat die Frage dem EuGH zur Vorabentscheidung vorgelegt.
Gleiss Lutz-Kommentar: Der EuGH entschied, dass eine Kettenbefristung nicht zwingend missbräuchlich und unwirksam ist. Auch die vorübergehende Vertretung eines Arbeitnehmers kann einen sachlichen Grund für eine Befristung darstellen. Der Bedarf an Vertretungskräften kann jeweils vorübergehend sein, wenn zu erwarten ist, dass der zeitweilig verhinderte Arbeitnehmer seine Tätigkeit wieder aufnehmen wird. Der EuGH erteilte aber keinen Blankoscheck für Kettenbefristungen. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen vielmehr alle Umstände des Einzelfalles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit dem selben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigt werden (vgl. Anmerkung Arnold, ArbRAktuell 2012, 64). Der Ball liegt jetzt wieder beim BAG. Dass die Arbeitnehmerin den Prozess letztendlich gewinnt, ist nicht ausgeschlossen.
nach oben2. Keine Ablösung einzelvertraglicher Inbezugnahme durch Haustarifvertrag
BAG vom 22. Februar 2012 - 4 AZR 24/10
Ein Tarifvertrag kann selbst bei beiderseitiger Tarifgebundenheit eine Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag nicht ablösen. Das gilt auch für aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbare Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR). Für das Verhältnis der einzelvertraglichen und tarifvertraglichen Ansprüche zueinander gilt das Günstigkeitsprinzip.
In den Arbeitsverträgen mit dem ursprünglichen Träger des Krankenhauses war die Anwendbarkeit der AVR in ihrer jeweils gültigen Fassung vereinbart worden. Diese wurden auch nach Betriebsübergang auf eine GmbH jahrelang weiterhin dynamisch auf die Arbeitsverhältnisse der klagenden Arbeitnehmer angewendet. Die H-GmbH, die schließlich die Gesellschaftsanteile an der Beklagten übernahm, hat als Konzernmutter bereits zuvor mit ver.di verschiedene Tarifverträge für die Unternehmen des Konzerns, insbesondere einen Nachtragstarifvertrag, abgeschlossen, der für die GmbH gelten sollte und nach dessen Maßgabe die Tarifverträge für die Unternehmen des Konzerns bei ihr zur Anwendung kommen sollten.
Gleiss Lutz-Kommentar: Das BAG hat, wie auch schon die Vorinstanzen, den Klageanträgen stattgegeben. Die für die Mitarbeiter aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme geltenden AVR wurden nicht von den Regelungen des von der H-GmbH abgeschlossenen Haustarifvertrages abgelöst. Sind Regelungen, die individualrechtlich im Arbeitsverhältnis gelten günstiger als solche in einem Tarifvertrag, setzen sich die einzelvertraglichen Ansprüche nach dem tarifrechtlichen Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG durch.
Das BAG lehnte die Ablösung der AVR aber auch unter einem anderen Gesichtspunkt ab. Der Nachtragstarifvertrag, welchen die H-GmbH für die Beklagte abgeschlossen hat, findet keine Anwendung im Unternehmen der Beklagten. Die H-GmbH als Konzernmutter hat die Beklagte weder bei Abschluss des Tarifvertrages ordnungsgemäß vertreten, noch hat für sie ein tariffähiger Verband gehandelt.
3. Mehrarbeit: Vergütungspflicht bei objektiver Erwartung
BAG vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 765/10
Fehlt eine wirksame Vergütungsregelung und bezieht der Arbeitnehmer kein herausgehobenes Entgelt, muss geleistete Mehrarbeit zusätzlich vergütet werden.
Der Arbeitnehmer arbeitete als Lagerarbeiter mit einem monatlichen Bruttoeinkommen von EUR 1.800,--. In seinem vorformulierten Arbeitsvertrag war geregelt, dass er für Über- und Mehrarbeit keine zusätzliche Vergütung erhält. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er Vergütung für geleistete Überstunden. Das ArbG hat die Klage abgewiesen, das LAG hat ihr stattgegeben. Das BAG hat die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen.
Gleiss Lutz-Kommentar: Der Entscheidung des BAG ist zuzustimmen. Die vereinbarte Abgeltung der Mehrarbeitsvergütung im Arbeitsvertrag ist intransparent (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Es wird nicht deutlich, in welchem Umfang der Arbeitgeber durch Anordnung von Überstunden einseitig in das Synallagma des Arbeitsvertrages eingreifen kann. Für den Arbeitnehmer bleibt unklar, wie hoch effektiv der Wert der von ihm geleisteten Arbeitsstunde ist. Die neue Entscheidung steht auch durchaus im Einklang mit der Entscheidung des BAG vom 17. August 2011 (ArbRAktuell 2011, 638 mit Anmerkung Bauer). Danach gibt es bei gut bezahlten Diensten höherer Art keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, nach dem jede Mehrarbeitszeit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. Dies gilt auch dann, wenn der Anstellungsvertrag eine unwirksame pauschale Abgeltung der Mehrarbeit regelt. Anders ist es im vorliegenden Fall. Hier handelt es sich offensichtlich weder um "Dienste höherer Art" noch um ein "herausgehobenes Entgelt". Wo die Grenzen liegen, mag vielfach schwierig sein, vorliegend jedoch nicht (vgl. Anmerkung Bauer, FD-ArbR 2012, 329187).
4. Urlaub: Ausschluss von Doppelansprüchen bei unwirksamer Kündigung
BAG vom 21. Februar 2012 - 9 AZR 487/10
Im Fall eines wegen unwirksamer Kündigung bestehenden Doppelarbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer über den ihm bereits erteilten Urlaub hinaus grundsätzlich keinen weiteren Urlaubsanspruch.
Der Arbeitnehmerin standen laut Arbeitsvertrag mit der Beklagten 29 Arbeitstage Urlaub pro Kalenderjahr zu. Nach Kündigung durch die Beklagte ging sie ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber ein, der ihr für das Kalenderjahr 2008 21 Arbeitstage Urlaub gewährte. Im Kündigungsrechtsstreit mit der Beklagten wurde rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vor Ablauf des Jahres 2008 aufgelöst worden ist. Die Arbeitnehmerin beantragte erfolglos Urlaub bei der Beklagten für das Jahr 2008. Mit ihrer Klage begehrte sie die Feststellung eines Ersatzurlaubsanspruches von 29 Arbeitstagen für das Jahr 2008. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Erst die Revision der Beklagten vor dem Neunten Senat des BAG hatte Erfolg.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung des BAG überzeugt. Der Klägerin steht für das Jahr 2008 nur ein Ersatzurlaubsanspruch von acht Arbeitstagen zu. Da sie nicht gleichzeitig ihre Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen erfüllen konnte, hat sie keinen doppelten Urlaubsanspruch, sondern muss sich die ihr gewährten 21 Urlaubstage auf ihren Urlaubsanspruch gegenüber der Beklagten anrechnen lassen. Wechselt der Arbeitnehmer während des Urlaubsjahres den Arbeitgeber und wird festgestellt, dass das vorangehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst ist, liegt ein "Doppelarbeitsverhältnis" vor. Zwar handelt es sich bei Ansprüchen auf Urlaub nicht um Entgelt für geleistete Dienste, so dass die Anrechnungsvorschriften der §§ 11 Nr. 1 KSchG und 615 Satz 2 BGB keine unmittelbare Anwendung finden. Wegen der Gleichheit der Interessenlage ist aber eine analoge Anwendung geboten.
5. Schwerbehindertenrecht: Entschädigung wegen Benachteiligung bei Bewerbung
BAG vom 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10
Bewirbt sich ein Schwerbehinderter bei einem öffentlichen Arbeitgeber auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft, muss er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, es sei denn, ihm fehlt offensichtlich die fachliche Eignung. Anderenfalls besteht ein Indiz dafür, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden.
Der schwerbehinderte Kläger hatte sich auf eine Ausschreibung einer öffentlichen Arbeitgeberin hin beworben und in seiner Bewerbung auf seinen Grad der Behinderung von 60 hingewiesen. Die Beklagte sah, ausgehend von einer entsprechenden internen Integrationsvereinbarung im Einvernehmen mit Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter, von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab. Dieser sah sich dadurch wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangte eine Entschädigung. Das LAG hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung verurteilt. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung des BAG stärkt die Rechte von Schwerbehinderten. Die öffentliche Arbeitgeberin hätte den Kläger (zumindest) zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen. Dass dies unterblieben ist, indiziert die Vermutung, der Kläger sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden. Die Arbeitgeberin konnte diese Vermutung auch nicht durch den Vortrag von Tatsachen widerlegen, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und dessen fachlicher Eignung haben. Nur auf solche hätte sie sich mit Erfolg berufen können, weil § 82 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch abschließenden Charakter hat.
6. Schwerbehindertenrecht: Frage nach der Schwerbehinderung
BAG vom 16. Februar 2012 - 6 AZR 553/10
Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist, jedenfalls nach dem Erwerb des Sonderkündigungsschutzes für Schwerbehinderte, die Frage des Arbeitsgebers nach der Schwerbehinderung zulässig. Das gilt insbesondere zur Vorbereitung einer Kündigung.
Während des Insolvenzeröffnungsverfahrens fragte der Insolvenzverwalter den Arbeitnehmer zur Vervollständigung bzw. Überprüfung der ihm vorliegenden Daten u.a. nach einer Schwerbehinderung bzw. Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten. Obwohl der Arbeitnehmer schwerbehindert mit einem Grad von 60 war, verneinte er seine Schwerbehinderung. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Insolvenzverwalter dem Kläger. Dieser teilte im Rahmen seiner Kündigungsschutzklage seine Schwerbehinderung mit. Er machte geltend, die Kündigung sei unwirksam, weil das Integrationsamt ihr nicht zugestimmt habe. Das ArbG hat der Klage stattgegeben, das LAG hat die Klage abgewiesen. Auch die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen. Das BAG differenziert zu Recht danach, ob die Frage nach der Schwerbehinderung vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses oder während dessen Bestandes gestellt wird. Jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis kann es ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers geben, über eine vorliegende Schwerbehinderung wahrheitsgemäß informiert zu werden. Der Arbeitnehmer kann sich nicht auf den Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte berufen, wenn er die Frage nach der Schwerbehinderung wahrheitswidrig verneint. Die Frage nach der Schwerbehinderung im Vorfeld einer vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigung steht im Zusammenhang mit der Pflichtenbindung des Arbeitgebers durch die Anforderungen des § 1 Abs. 3 KSchG, der die Berücksichtigung der Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl verlangt, sowie durch den Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX, wonach eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts bedarf. Eine Nachfrage soll es dem Arbeitgeber ermöglichen, sich rechtstreu zu verhalten. Sie diskriminiert schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht gegenüber solchen ohne Behinderung. Eine entsprechende Nachfrage ist weder unzulässig noch kann sie als Indiz für eine verbotene Benachteiligung bei einer ggf. anschließenden Auswahlentscheidung herangezogen werden (vgl. Anmerkung Krieger, FD-ArbR 2012, 329191).
7. BEM: Überwachungsrecht des Betriebsrates
BAG vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10
Der Betriebsrat hat bei der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ein Überwachungsrecht und kann die Angabe sämtlicher Arbeitnehmer verlangen, die für die Durchführung in Betracht kommen, ohne dass es auf das Einverständnis der betroffenen Arbeitnehmer ankommt.
Im Betrieb existierte eine Betriebsvereinbarung über die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), nach der der Betriebsrat quartalsweise ein Verzeichnis der Mitarbeiter erhielt, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber wollte die Namen dieser Arbeitnehmer nur mit deren Einverständnis offen legen. Das BAG hat entscheiden, dass der Betriebsrat die entsprechenden Angaben verlangen darf.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung stärkt die Rechte des Betriebsrates bei Durchführung eines BEM. Im Rahmen eines BEM-Verfahrens soll geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers möglichst überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Durchführung eines BEM zwar nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Aufgrund der Durchführung eines BEM können aber im Vergleich zur Kündigung mildere Mittel, wie etwa eine Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz, identifiziert werden (so schon BAG vom 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08, NZA 2010, 398). Wird dagegen kein BEM durchgeführt, hat dies Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess.
Der Betriebsrat überwacht, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Einleitung eines BEM nachkommt (§ 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX). Die Wahrnehmung dieser Aufgabe und insbesondere die namentliche Benennung sämtlicher in Betracht kommender Arbeitnehmer ist auch nicht von der Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer abhängig. Vielmehr muss der Arbeitgeber ein BEM allen Beschäftigten anbieten, die im Jahreszeitraum mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig gewesen sind. Für die Ausübung seines gesetzlichen Überwachungsrechts muss der Betriebsrat diesen Personenkreis kennen. Einer namentlichen Benennung stehen nach Auffassung des BAG weder datenschutzrechtliche Gründe noch Unionsrecht entgegen.
8. Anspruch auf Weihnachtsgratifikation bei gekündigtem Arbeitsverhältnis
BAG vom 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10
Der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation kann vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden. Es kommt nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat.
Laut Formulararbeitsvertrag der Arbeitnehmerin erhielt diese jeweils im Monat November eine Weihnachtsgratifikation. Der Anspruch auf Gratifikation war vertraglich ausgeschlossen, wenn sich das Anstellungsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung in gekündigtem Zustand befindet.
Die Arbeitgeberin kündigte mit Schreiben vom 23. November 2009 das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2009. Die Klägerin begehrte u. a. die Zahlung der Weihnachtsgratifikation. Nachdem die Arbeitnehmerin in den Vorinstanzen erfolgreich war, hob das BAG das Urteil des LAG auf und verwies die Sache zurück.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung des BAG bringt zumindest für Weihnachtsgratifikationen Klarheit. Stichtagsregelungen in AGB, die den Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig machen, sind grundsätzlich wirksam. Es kommt auch nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Dabei stellt das BAG auf den Zweck der Sonderzahlung ab. Knüpft die Sonderzahlung nur an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an, ist die Stichtagsklausel mit der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB vereinbar und hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Allerdings darf der Arbeitgeber nicht allein deshalb kündigen, um die Zahlung der Weihnachtsgratifikation zu vermeiden. Daher muss das LAG noch aufklären, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde. Auf Boni und erfolgsabhängige Vergütungen ist diese Rechtsprechung nicht übertragbar (vgl. Anmerkung Lingemann, FD-ArbR 2012, 328054). Möglich ist es, Sonderzahlungen zu splitten, d.h. einen Teil z.B. an Zielvorgaben anzuknüpfen, den anderen Teil dagegen an den bloßen Bestand des Arbeitsverhältnisses.
9. Kündigungsrecht: Anforderung an die Hinweispflicht gem. § 6 Satz 2 KSchG
BAG vom 18. Januar 2012 - 6 AZR 407/10
Weist das Arbeitsgericht den Arbeitnehmer gemäß § 6 Satz 1 KSchG darauf hin, dass dieser sich im Kündigungsschutzprozess bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auch auf innerhalb der Klagefrist nicht geltend gemachte Gründe berufen kann, so hat es seiner Pflicht aus § 6 Satz 2 KSchG genügt. Beruft sich der Arbeitnehmer trotz eines solchen Hinweises erst später auf weitere Unwirksamkeitsgründe, können diese im Rechtsmittelverfahren grundsätzlich nicht mehr berücksichtigt werden.
Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Arbeitgeberin einigte sich der beklagte Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat auf einen Interessenausgleich mit Namensliste. Im Interessenausgleich erklärte der Betriebsrat, rechtzeitig und umfassend gemäß § 17 KSchG unterrichtet worden zu sein. Den Interessenausgleich, der im Original nur vom Betriebsrat unterzeichnet war, leitete der Insolvenzverwalter statt einer Stellungnahme des Betriebsrats der Agentur für Arbeit zu. Nachdem der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis der Klägerin gekündigt hatte, begehrte sie mit ihrer Klage die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung. Das Arbeitsgericht hat die Klägerin in der Ladung zur Güteverhandlung darauf hingewiesen, dass "nur bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der ersten Instanz auch weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden können". Die Rügen eines Verstoßes gegen § 17 KSchG und § 102 Abs. 1 BetrVG hat die Klägerin erstmals in zweiter Instanz erhoben. Sie ist in allen Instanzen erfolglos gewesen.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung des BAG überzeugt im Ergebnis und in den Gründen. Das Arbeitsgericht hat durch Wiedergabe des Gesetzeswortlautes des § 6 Satz 1 KSchG seiner Hinweispflicht auf die verlängerte Anrufungsfrist genügt. Daher hatte das BAG nicht zu entscheiden, ob die Kündigung wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam war. Ob ein Verstoß gegen § 17 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigung führt und damit § 6 KSchG unterfällt, konnte das BAG offen lassen. Der Beklagte hat seine Pflichten aus § 17 KSchG nicht verletzt. Der Interessenausgleich hat gemäß § 125 Abs. 2 InsO die nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG erforderliche Stellungnahme des Betriebsrats ersetzt, obwohl zum damaligen Zeitpunkt das Original nur vom Betriebsrat unterzeichnet war und damit nicht dem Schriftformerfordernis des § 112 Abs. 1 BetrVG genügte.
10. Personalvertretungsrecht: Keine Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzung von Beamten eines stillgelegten Betriebes
BVerwG vom 25. Januar 2012 - 6 P 25/10
Der Betriebsrat eines stillgelegten Betriebes ist nicht berechtigt, bei der Versetzung von Mitarbeitern zu anderen Betrieben des Unternehmens mitzubestimmen.
Im Fall ging es um die Schließung einer Niederlassung der Deutschen Post. Die dort beschäftigten Beamten wurden in andere Betriebe des Unternehmens versetzt. Der Betriebsrat des stillgelegten Betriebes rügte im Beschlussverfahren die Missachtung seines Mitbestimmungsrechtes bei Versetzungen. Das Bestehen eines solchen Rechts ist in allen Instanzen verneint worden.
Gleiss Lutz-Kommentar: Die Entscheidung ist konsequent. Dem Betriebsrat steht kein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen zu, wenn Mitarbeiter eines stillgelegten Betriebes in andere Betriebe des Unternehmens wechseln. Die individualrechtlichen Interessen der Belegschaft werden durch die Mitbestimmung des Betriebsrats beim Sozialplan hinreichend gewahrt. Ihre kollektiven Interessen (z.B. sachwidrige Auswahl der zu Versetzenden, Arbeitsverdichtung) entfallen mit der Betriebsstilllegung, weil damit zugleich die Betriebsgemeinschaft ihre Existenz verliert und alle Beschäftigten versetzt werden müssen.
11. Befristungsrecht: Hinreichende Bestimmtheit der Befristungsabrede
LAG Rheinland-Pfalz vom 1. Dezember 2011 - 2 Sa 478/11
Die Vereinbarung einer formularmäßigen Befristung für eine längere Zeit als eine im gleichen Abschnitt des Arbeitsvertrages geregelte Probezeitbefristung ist intransparent.
Der Formulararbeitsvertrag der Klägerin regelte unter § 1, der fettgedruckt überschrieben war mit "Einstellung, Probezeit und Befristung" u.a., dass der Arbeitsvertrag durch Zeitablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Im gleichen Paragraphen wurde vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis für die ersten zwei Monate vorläufig zur Probe abgeschlossen werde und durch Zeitablauf ende, ohne dass es einer Kündigung bedürfe.
Der Arbeitgeber wollte das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht fortsetzen. Die Klägerin hielt die Probezeitbefristung angesichts der im Arbeitsvertrag vorangestellten Befristung für eine überraschende Klausel, jedenfalls aber für intransparent. Die Arbeitnehmerin war in beiden Instanzen erfolgreich.
Gleiss Lutz-Kommentar: Bei "Doppelbefristungen" ist Vorsicht geboten. Das LAG ließ zwar offen, ob die Befristung zum Ablauf der Probezeit eine überraschende Klausel i.S.d. § 305 c Abs. 1 BGB darstellt, stellte aber einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) fest. Wird in einem vorformulierten Arbeitsvertrag der Endzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses durch Zeitablauf festgelegt, ohne dass klargestellt wird, ob der Ablauf der Probezeit oder der Ablauf einer (weiteren) vereinbarten Befristung das Arbeitsverhältnisses beendet, ist diese Regelung nach Auffassung des LAG intransparent und damit unwirksam. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei nicht hinreichend deutlich zu erkennen. Die Regelung werde auch nicht durch die gewählte Überschrift "transparenter". Denn die Tatsache, dass die Probezeit (auch) befristet ist, ergäbe sich gerade nicht aus der Überschrift, sondern vielmehr erst aus dem Wortlaut der anschließenden Klausel. Wir halten diese Auffassung für "überzogen", sie liegt aber leider im Trend der höchstrichterlichen Rechtsprechung.
12. Mitbestimmung des Betriebsrats bei Einstellung von Leiharbeitnehmern
ArbG Leipzig vom 15. Februar 2012 - 11 BV 79/11
§ 1 Abs 1 Satz 2 AÜG, wonach die Überlassung von Leiharbeitnehmern "vorübergehend" erfolgt, stellt keine Verbotsnorm im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG dar.
Der Betriebsrat des Leipziger BMW-Werkes verweigerte die Zustimmung zur Verlängerung von 33 Leiharbeitseinsätzen und forderte die Übernahme der Beschäftigten durch BMW. Die Leiharbeitskräfte seien bereits bis zu acht Jahre und damit nicht nur "vorübergehend" eingesetzt.
Gleiss Lutz Kommentar: Nur kurz nach Inkrafttreten der Gesetzesänderung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nimmt das ArbG Leipzig, im Zusammenhang mit § 99 BetrVG, als erstes Instanzgericht Stellung zur Auslegung des Merkmals "vorübergehend". Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Leipzig überzeugt im Ergebnis und in der Begründung. Der Leiharbeitnehmereinsatz von BMW stellt keinen Verstoß gegen das AÜG dar, der eine Zustimmungsverweigerung des Betriebsrat gem. § 99 Abs. 2 BetrVG rechtfertigt. Ein gesetzliches Verbot im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt nicht vor. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG regelt keine bestimmte Überlassungsdauer und untersagt die dauerhafte Einstellung von Leiharbeitnehmern nicht mit hinreichender Deutlichkeit. Aus dem Wortlaut des Gesetzes und der Gesetzesbegründung folgt, dass der Gesetzgeber bewusst keine Höchstfristen für die Überlassung von Leiharbeitnehmern festgesetzt hat.
Mit der Einführung des Begriffs "vorübergehend" ist in der Literatur heftiger Streit darüber entbrannt, ob eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung auch nach der Neuregelung noch zulässig ist und wann eine Arbeitnehmerüberlassung "vorübergehend" ist (vgl. etwa Schüren/Hamann/Riederer Freifrau von Paar, AÜG, 4. Aufl. 2010, Einl. Rdnr. 617; Hamann, NZA 2011, 70, Schüren/Wank, RdA 2011, 1, 3; ErfK/Wank, 12. Aufl. 2012, Einl. AÜG Rdnr. 12). Nach der von uns für richtig gehaltenen Auffassung, der sich nun auch das Arbeitsgericht angeschlossen hat, handelt es sich bei § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG um einen bloßen Programmsatz ohne Rechtsfolgen, so dass eine dauerhafte Arbeitsnehmerüberlassung weiterhin zulässig ist (vgl. auch Lembke, DB 2011, 414; BDA, Erläuterungen zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 9 f).
Es bleibt allerdings abzuwarten, wie andere Instanzgerichte und letztlich das BAG diese Frage entscheiden werden. Vor diesem Hintergrund ist die Entwicklung des AÜG und der Rechtsprechung zu § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG weiter zu verfolgen, um entsprechend reagieren zu können.
13. Altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer
BAG vom 20. März 2012 - 9 AZR 529/10
Die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD benachteiligt Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben und verstößt damit gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.
Die beim beklagten Landkreis beschäftigte Klägerin wollte festgestellt haben, dass ihr vor der Vollendung ihres 40. Lebensjahres über den tariflich vorgesehenen Urlaub von 29 Arbeitstagen hinaus jeweils ein weiterer Urlaubstag zugestanden hat. Sie vertrat die Ansicht, die altersabhängige Staffelung der Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD verstoße gegen das Altersdiskriminierungsverbot. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das BAG gab der Klägerin Recht. Die tarifliche Urlaubsstaffelung befolge nicht das legitime Ziel, einem gesteigertem Erholungsbedürfnis älterer Menschen Rechnung zu tragen. Es lasse sich kein gesteigertes Erholungsbedürfnis von Beschäftigten bereits ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr begründen. Insofern müsse die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise nach oben angepasst werden.
Gleis Lutz Kommentar: Nach § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG dürfen Beschäftige nicht wegen ihres Alters benachteiligt werden. Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein (§§ 8, 10 AGG) und stellt dann keine unzulässige Diskriminierung dar. Die altersabhängige Staffelung beim Urlaub wurde bislang mit dem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Menschen begründet. Dieser Begründung hat das BAG nun - zumindest teilweise - eine Absage erteilt. Beschäftigte ab dem 30. bzw. 40. Lebensjahr haben nach Ansicht des BAG kein gesteigertes Erholungsbedürfnis im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten. Offen ist, ob ein gesteigertes Erholungsbedürfnis demgegenüber etwa ab dem 45., 50. oder 55. Lebensjahr als legitimes Ziel anzuerkennen ist. Nimmt man die bislang allein vorliegende Pressemitteilung beim Wort, dürften höhere Alterstufen weiterhin zulässig sein. Die Entscheidungsgründe sind daher mit Spannung zu erwarten. Fazit: Um eine Anpassung beim Urlaub "nach oben" zu vermeiden, sollten Staffelungen mit den Altersstufen 30 und 40 Jahre in Zukunft nicht mehr verwendet werden. Zulässig bleibt es u.E. dagegen, die Dauer des Urlaubs etwa an die Betriebszugehörigkeit zu knüpfen.
Gesetzesänderungen
1. Europäische Datenschutzverordnung
Der deutsche Gesetzgeber ist seit März 2010 bemüht, den Beschäftigtendatenschutz umfassend zu reformieren. Auch auf europäischer Ebene ist jetzt die Diskussion um den Beschäftigtendatenschutz entbrannt. Die europäische Kommission hat am 25. Januar 2012 einen Vorschlag für eine nach Art. 288 AEUV unmittelbar wirkende Verordnung zum Schutz personenbezogener Daten (Datenschutz-Grundverordnung) vorgelegt, welche die bisherige Datenschutzrichtlinie (95/46/EG) ersetzen soll. Der Inhalt des Vorschlages überraschte selbst Fachleute in mehrfacher Hinsicht. Die Regelungstiefe des Entwurfes geht weit über die bisherige EU-Datenschutzrichtlinie hinaus. Für den Beschäftigtendatenschutz wurde eine Regelung aufgenommen, die es den Mitgliedstaaten erlaubt, auf Basis einer Verordnung eigenständige Regelungen zu erlassen. Das europäische Gesetzesvorhaben steht noch ganz am Anfang. Ob und in welcher Form der Vorschlag für die Mitgliedstaaten verbindlich wird, lässt sich derzeit nicht vorhersagen.
2. Mediationsgesetz
Das Mediationsgesetz ist am 15. Dezember 2011 einstimmig im Bundestag verabschiedet worden. Alle Beteiligten gingen davon aus, dass das Gesetz nunmehr zügig in Kraft tritt. Ziel des Gesetzentwurfes ist es, die Mediation zu fördern, in dem u. a. die Vertraulichkeit des Mediationsverfahrens durch eine Verschwiegenheitspflicht von Mediatorinnen und Mediatoren geschützt und die Vollstreckbarkeit von einer in einer Mediation geschlossenen Vereinbarung erleichtert wird. Mit dem Mediationsgesetz soll die Richtlinie 208/52/EG in deutsches Recht umgesetzt werden. Der Bundestag hatte im Gesetzgebungsverfahren die im Entwurf der Bundesregierung noch vorgesehenen Bestimmungen zu gerichtsinternen Mediationen gestrichen und die bisher praktizierten unterschiedlichen Modelle in ein gesondertes Güterichterkonzept überführt. Damit hatte sich der Bundestag über den Wunsch des Bundesrates hinweggesetzt, gerade die richterliche Mediation gesetzlich zu verankern. Der Bundesrat hat am 10. Februar 2012 den Vermittlungsausschuss angerufen, um auf diesem Weg die richterliche Mediation ausdrücklich in den Prozessordnungen zu verankern. Das Inkrafttreten des Mediationsgesetzes wird sich dadurch weiter verzögern.
3. Mindestlohn für Zeitarbeit in Kraft getreten
Am 1. Januar 2012 trat die Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung in Kraft. Erstmals wurde eine verbindliche Untergrenze für die Löhne in der Zeitarbeit festgesetzt. Für Ostdeutschland einschließlich Berlin beträgt das Mindeststundenentgelt EUR 7,01; für alle übrigen Bundesländer EUR 7,89. Mit Wirkung ab 1. November 2012 wird das Mindeststundenentgelt im Osten auf EUR 7,50 und im Westen auf EUR 8,19 angehoben. Die Geltungsdauer der Verordnung ist bis zum 31. Oktober 2013 befristet. Das Bundesarbeitsministerium hat mit dieser Verordnung von dem Recht Gebrauch gemacht, tariflich vereinbarte Mindestlöhne für die Zeitarbeit als Lohnuntergrenzen festzulegen (§ 3 a AÜG). Diese Mindeststundenentgelte können durch abweichende Tarifverträge nicht mehr aufgehoben werden. Die Bundesarbeitsministerin äußerte sich zufrieden, fordert aber, in einem nächsten Schritt müssten Leiharbeiter den gleichen Lohn erhalten wie Festangestellte. Sollte darüber im ersten Quartal 2012 keine Einigung erzielt werden, werde die Regierung eine Expertenkommission einsetzen.
4. Weitere Lohnuntergrenzen in Kraft getreten
Neben dem Mindestlohn für die Zeitarbeit sind zum 1. Januar 2012 weitere Lohnuntergrenzen in Kraft getreten: Das Kabinett billigte die Erhöhung der Mindestlöhne für Gebäudereiniger und Dachdecker. In der Lohngruppe 1 der Gebäudereiniger wird der Mindestlohn im Westen ab Januar 2012 auf EUR 8,82 und ein Jahr später auf EUR 9,-- angehoben, im Osten steigt er ab Januar 2012 von EUR 7,-- auf EUR 7,33, ein Jahr später auf EUR 7,56. Dachdecker bekommen ab Januar bundesweit mindestens einen Stundenlohn von EUR 11,-- und ein Jahr später von EUR 11,20.
Von der Einführung eines flächendeckenden Mindestlohnes hat die amtierende Bundesregierung dagegen grundsätzlich Abstand genommen. Die Debatte über einen allgemeinen Mindestlohn wird jedoch weitergehen. SPD und Grüne fordern seit längerem einen allgemein verbindlichen Mindestlohn.
Aktuelles
1. Neue Vorsitzende Richter am Bundesarbeitsgericht
Gernot Bühler ist seit dem 18. Januar 2012 neuer Vorsitzender Richter des 9. Senats. Er wurde 1953 in Aidhausen geboren. Bühler promovierte in Augsburg und wurde im November 2001 zum Richter am Bundesarbeitsgericht ernannt. Er gehörte dort erst dem 6. Senat und später dem 10. Senat an, dessen stellvertretender Vorsitzender er zuletzt war. Bühler übernimmt damit die Nachfolge von Franz Josef Düwell, der am 31. Oktober 2011 in den Ruhestand ging. Der 9. Senat ist vor allem für das Urlaubsrecht, Altersteilzeit sowie Teilzeitbeschäftigung zuständig.
Außerdem steht ein Wechsel im Vorsitz des 4. Senats bevor. Klaus Bepler scheidet mit Ablauf des 31. Mai 2012 altershalber aus. Den Vorsitz wird dann Mario Eylert, bisher Mitglied des 2. Senats, übernehmen.
Wie sich diese Wechsel auf die Rechtsprechung des 9. und des 4. Senats auswirken werden, bleibt abzuwarten.